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本当に学習するために必要なこと

2022年02月16日 12:56

Austin Welch, Richard Fleming

行動ベースの学習プログラムを効果的に設計するには内的動機付けが必須

世界中の人々は、単純に楽しいからという理由だけで、日々新しいスキルの獲得に邁進し、学びつづけます。習字、語学、ガーデニング、お菓子作りなど、時には、ハードルの高い趣味に挑戦している人もいることでしょう。それでも、人はスキルを向上させ、才能を伸ばすための努力を惜しみません。ここで、1つ考えていただきたいのは、趣味に対する情熱をあなたのトレーニングプログラムに参加する学習者にも植え付けることができたら、どんなことになるか、ということです。

動機付けの主な要因

動機付けの研究を紐解くと、トレーニングプログラムに応用できる理論が見当たります。ここでは、動機付けの基本である外的動機付けと内的動機付けを挙げます。

外的動機付けは、対価、成績、仕事の継続性など、外部からの報酬や罰によって引き起こされます。この動機付けは、目前のタスクの外に存在するものであり、本質的にタスクの一部ではありません。

逆に、本質的な動機付けとは、報償が活動自体からもたらされるものを示します。つまり、ワクワク感、習熟の達成感、または矜持を持つことです。じぶんのスキルを改善したいという欲求が内から湧きます。本質的な動機付けは強力で永続的なドライバとなりますが、トレーニングに入れるのが難しいため、トレーニング専門家はあまり導入しません。外的アプローチを直感的に良く見せる動機付けのアプローチもありますが、トレーニング目標にそぐわない動機付けを組み込むことによって、プログラム全体が台無しになるケースもあります。

例:あるクライアントは、社内に嫌がらせが横行するという課題に頭を抱えていました。そこで、嫌がらせを明示的に定義し、法律を挙げ、法的影響を詳しく説明するゼロトレランスポリシによって外的動機付けを学習者に与えるトレーニングプログラムを企画しました。しかし、結果はひどいものでした。従業員はトレーニングを嫌い、満足度は急落し、かえって職場では嫌がらせが増加しました。一体なぜこのアプローチは不評を買い、効果がなかったのでしょうか?

このことにより、会社はハラスメント防止トレーニングに関するいくつかの基本的な質問を自問することになりました。ハラスメント防止トレーニングを受講したいと思わせるにはどうすればいいか?トレーニングはどのようにして学習者をチームとうまく繋げられるか?学習者にハラスメント防止の知識を十分に発揮させるために、どのような機会を作り出せばいいのか?

上記の質問への回答は、人間の動機付け理論を通して学習を精査することが必要です。 L&Dで最も深遠なのは、自己決定理論(SDT)です。これは、社会的および文化的影響が、人々の選択、成長、および最高のパフォーマンス発揮にどのように影響するかを検証しています。

SDTは、内的動機付けを引き出すための3つの心理的ニーズを挙げます。それは、自律性、関連性、および能力(コンピテンシ)です。これらの3つの普遍的なニーズを満たさないと、学習者は変化を回避し、トレーニングに不満を感じ、仕事から離れるリスクが断然高くなります。

トレーニングをデザインする際、学習者の内的動機を踏まえた上で、「このコースを受講する必要があるから」受講するという動機から「このコースを受講したい」に変えることができます。 実はこの微妙な違いこそ、失敗したトレーニングと新しい前向きな行動を現場で再現するという大きな違いを生じさせるのです。 ハラスメント防止のケースでは、外的動機付けに大きく依存していましたが、内的動機付けは一切考慮されていませんでした。

グローバルな労働力は急速に進化しており、トレーニングを通じて企業に測定可能な変化を求めるだけでなく、競争力も高める必要があり、従来のアプローチだけに頼ることはできなくなっています。 次にSDT内の3つのニーズを詳細に説明し、それをトレーニング設計に組み込む方法について考えましょう。

自律性

誰もが自分たちの決定に何らかの決定権があると思っています。選択肢を取り除き、何をすべきかを人に命ずることは、かえって人に反逆心を起こさせるという逆説的な効果をもたらします。実際、暗黙のバイアスとハラスメント防止トレーニングの有効性に関する研究において、こういったプログラムはしばしば学習者の自律性に訴えないため、意図が裏目に出て、不寛容といじめが増えることを示しています。学習者に伝わるメッセージは次の通りです。「これはやらないでください。さもなくば、会社が困ることになります。」―しかし、このようなメッセージは、実際どれだけ学習者に響くでしょうか?

自律性を引き出す例としては、ハラスメント防止トレーニングで独自のパーソナライズされた傍観者的視点で介入する方法が有効です。 (ちなみに、嫌がらせの問題はそのアプローチで解決しました。)

関連性

ここで話している関連性とは、「このことが私の仕事とどのように関係しているのか」という意味ではありません。トレーニングの背後にある理由を知ることで、文脈がわかり、自律性を高めることはできますが、ここでの関連性とは、学習者が企業コミュニティまたは組織内の他の人とどのような関係性を構築しているかということを指します。それは、他の人と交流し、つながり、世話をしたいという願望です。それはまた、自分よりも大きな何かに貢献することを意味します。

学習者が仲間やメンタとどのように関係性を構築したいかを考えると、関連性が高まります。 『The 12 Week Year』の中で、著者のBrian P.MoranとMichael Lenningtonは、毎週ある説明責任会議の利点について次のように説明しています。これらの報告会では、従業員は自分の目標、現在の進捗点、および潜在的な障害を公にします。経験を共有し、関連性を通してチームメンバ間の説明責任とモチベーションを高める効果があります。

同様に、トレーニングセッションでは、学習者に目標とコミットメント、プログラムから習得したいスキル、またはそれらのスキルを習得する上での潜在的な障壁や懸念を共有することができます。参加者は、他の学習者が抱えている懸念について話し、単に共有することで、不安を軽減し、互いにより深くつながることができます。

能力(コンピテンシ)

能力とは、スキルが違いを生む状況を制御できるように、習熟したいという人の欲求を指します。人は「できる」と実感するとき、より実力を発揮します。

L&Dが効果的なトレーニングを開発できたかどうかは、学習者の既存の能力に合致し、それを強化する最適なレベルのトレーニングを設計するときにあらわれます。テストが簡単すぎると、学習者は退屈します。反対に要求が厳しい場合、学習者はやる気を失い、自尊心を低下させます。

コンピテンシを促進する優れた方法は、現場で学習の練習と適用を可能にすることです。多くの場合、L&Dはトレーニングプログラムを展開してクイズのスコアを収集し、従業員は学んだことを再現することもなく、仕事に戻ります。試して、失敗して、再試行して、最終的に成功する機会がなければ、学習者は能力を身につける感覚を奪われ、したがって、自分自身の能力を適用することを忘れてしまいます。

理論から実践へ

SDTの共同創設者であるEdward Deciは、課題を次のように要約しています。我々は、「どのように人を動機付けさせるのか、ではなく」、むしろ、「他の人が自分自身をやる気にさせる条件をどのように作り出すのか」を考えなくてはならないと。

SDTの基本を踏まえ、トレーニングカリキュラムを通じて本質的な動機付けを促進する条件を次に示します。

チャレンジを組み込む

チャレンジは、SDTの能力と一致するため、内的動機付けを促進するのに役立ちます。健康な状態においてすべての人間は、挑戦を楽しみます。子供たちは好奇心が強く、問題を解決するために何時間も費やします。残念ながら、社会的影響、貧弱な教育モデル、およびドーパミンを促す気晴らしの機会が多いと、その自然な状態を失う傾向があります。

学習者を挑戦下に置くことは、あきらめる直前まで緊張状態が続くため、難しい場合があります。そのため、一部の学習デザイナはテストを容易に合格できるようにしています。同様に、一部のコンプライアンストレーニングには、多くの場合、資料を読まずとも回答できる多肢選択式で構成されています。しかし、そのような条件で、学習は一体いつ起こるのでしょうか?

学習は少しの労力を伴う必要があります。そうでない場合、学習が起こったとはいえません。学習者の背中を少しプッシュすることを恐れないでください。チャレンジのレベルについてテスト後のアンケートで尋ねることで難易の調整もできます。

好奇心を刺激する

本質的に、好奇心は学びのもとです。なぜそうなるのかと疑う姿勢を学習環境に育むことができれば、学習者の内なる意欲を掻き立て、探求、質問、自律的に自分自身を向上させることができます。

好奇心を刺激するのに効果的なのはストーリーテリングです。ストーリーループとは、リスナが答えを求める質問の始まりを指します。回答にありつきループを閉じるまでの時間を遅らせることで、リスナの好奇心を維持できます。視聴者が「次のエピソード」をクリックせざるを得ないようにするために、続きを見ないではいられないビデオストリーミングの最後のシーンにどれ程心を奪われるかを考えてみてください。

ストーリは、帰納的な性質があるため、活発なディスカッションや、学習者の思考へのアプローチをテストするにも役立ちます。

帰納的学習を使用する

ほとんどの人は演繹的学習モデルで育ちました。これは、インストラクタが学習者に操作ルールまたは経験則を提供し、それに例を挙げて証明するモデルです。ルールから始まり、それからサポートが示されます。例えば:

「ハイドロプレーニング中に制御が失われるのを防ぐ最善の方法は、ブレーキをかけるのではなく、アクセルを放すことです」(ルール)。
「これは、車がブレーキをかけて衝突することと、車がガスを放出して制御を取り戻すこととの比較です」(サポート)
対照的に、帰納的学習は例示から始まり、学習者は根本的なルールが何であるかについて批判的に考えます。それは本質的に演繹的推論と反対のアプローチです。

帰納的アプローチを使用して、動物の分類体系について教えるとしましょう。典型的な演繹的アプローチは、界、門などを定義しますが、代わりに、鳥、魚、昆虫、霊長類の無数の写真を学習者に提供し、動物をどのように分類するかを尋ねることができます。その帰納的学習環境では、生徒は、たとえば、地域、特徴、または毛皮や鱗があるかどうかに基づいて分類するなど、一連の誤った答えを出す可能性があります。

重要なのは、学習者が正しい答えを得るということではなく、正しいフレームワーク、つまり基本的なルールが理にかなうまで、批判的に答えを出すことを考えるということです。そうすることで、学習者がどれだけ覚えているかをテストするのではなく、学習者が正しく理解するまでの思考プロセスを確立することができます。

帰納的学習モデルを使用すると、SDTの3つの次元すべてを活用できます。たとえば、生徒が答えを思いつく方法を選択できるようにすることで、自律性が得られます。グループで思考プロセスについて話し合う場を提供することは、関連性を促します。そして、仮説を立てるという行為は、学習者の自信を高め、考える力を強化します。

帰納的学習アプローチを最大限に活用するには、人々が新しいことを試すための安全なスペースを準備する必要があります。

失敗による成長が促進される環境を育む

人々はすでに十分に自分自身を打ちのめしており、学習者の自信を取り戻すのは一苦労です。だからこそ、学習者が失敗や実験に慣れるように努力しなければなりません。障害が安全であるだけでなく、奨励される環境を作ります。失敗はイノベーションに不可欠であり、人々が失敗したって大丈夫と思えるようになれば、革新的なアイデアを出す準備が整います。

トレーニングの専門家はテストのスコアと知識のチェックに依存しますが、可能な限りそれらに頼らないことをお勧めします。学習プログラムの成功の鍵は、知識の評価だけでなく、仕事に戻った学習者の行動如何にかかるからです。

学習者の期待を設定する

個人がトレーニングに参加し、タスクを完了するためのリソースが不足していることに気づき、最終的に自信を低下させることほど無意味なことはありません。したがって、学習者に何を期待しているのか、そしてなぜトレーニングが彼らにとって重要なのかを彼らが明確に把握していることを確認してください。

そのための1つの方法は、参加者がコンテンツをパーソナライズできるように、「このトレーニングが私にとって重要である理由」などの時間を含めることです。人々は自分にとって何の価値があるのか知りたいので、「私にとって」の意味は重要です。

内的動機付けで何が実現するか

トレーニングデザイナとして、あなたは単に学習者に情報を提供する以上のことを任されています。最終的には、行動を変え、学習者を批判的思考に引き込み、イノベーションを推進することが求められています。誰かに何か新しいことをさせるには、「成し遂げたい心」が自分の中からふつふつ湧いてくる必要があります。すべての学習者に内在する動機を育む学習環境を構築することにより、成功する可能性ははるかに高くなるでしょう。
https://www.td.org/magazines/td-magazine/learning-for-learnings-sake

CPLPハイライト:

2022年01月11日 13:54

例題1)なぜ学習者の学習の好みを知る必要がありますか。
A. To focus on personal strengths and build that style and avoid other weaker styles

B. To help learners adjust to their presentation styles

C. To best match instructors to particular groups of learners

D. To adjust their presentation style to gain the attention of the learners


【解答】 Dが正解です。学習者は色々が学習の好みをもつことを理解する必要があります。

例題2)成人の学習の好みの指標を示すのはどれですか。
A. PEPS

B. Canfield Learning Style Inventory

C. Learning Styles Questionnaire

D. VAK


【解答】 A.


例題3)加速学習を示しているのはどれですか。
A. Incorporating technology into the learning environment

B. Mapping learning to eliminate redundancy in training

C. Creating a multisensory environment using music, color, and movement

D. Pacing facilitation to address the individual learner's needs



【解答】 C. ホリスティックに脳全体を使って学習します。

T+D Magazine最新号トピック: アテンションエコノミ(関心経済)におけるマイクロラーニング

2022年01月11日 13:53

Kara Doak

時間に追われる学習者は、トレーニングする時間がない
現代人は、情報に不足するということはありませんが、注意力と時間に不足しています。 私たちのいるアテンションエコノミは、優先順位を競い、十分に時間を使いこなすことだけを示しているわけではありません。 それは、常時オンラインにアクセスする必要性を私たちに感じさせ、多くの情報に襲われるという痛みも伴います。

テキスト、電子メール、電話、ソーシャルメディアなどを介して一日中いつでも情報にアクセスできるということは、すぐに相手から返信を受け取れるという他者の高い期待に沿うことを意味します。 私たちは絶えず他者の要望に応え、その結果、自分のことに集中する時間がありません。 ことにスマートフォンとソーシャルメディアは、問題を悪化させています。

常にプライベートおよび職場で人が誰かに応対する状況の中、企業やトレーナは彼らの学習できる時間を見つける必要があります。 その解決策の1つとして、マイクロラーニングがお薦めです。

マイクロラーニングとは
マイクロラーニングは、学習概念を迅速かつ短く紹介できます。そうすることで、学習者は学習量に圧倒されず、学習を消化しやすくなります。直属の部下が新しいスキルを習得できるように、マネージャが20ページのトレーニングマニュアルを渡して、「数分で完了するから」と言ったとしましょう。そうすると従業員は、それよりもはるかに多くの時間を費やす必要があるなと思いながらマニュアルを受け取るでしょう。そして、学習意欲は落ちたまま、資料に夢中になることは決してありません。

マイクロラーニングのメカニズム
20ページのマニュアルと、高品質で驚くほど面白い10分間のトレーニングポッドキャストを比較してみましょう。10分ぐらいの時間を仕事の合間に取ることは、特にテーマが学習者にとって価値ある役立つものの場合、無理な事ではありません。学習後、学習者はテーマについてより深くまたはより広げたいかどうかを決めることもできます。

1時間以上の時間も確保することなく、ほんの少しの時間だけ費やせば良いという理由で、マイクロラーニングは効果を発揮します。

ガイドライン
マイクロラーニングを検討している場合は、次の点に留意することをお薦めします。

分散した職場環境に適応するマイクロラーニングリソースの最適化
ハイブリッドおよびリモートワークは今後続くでしょう。ポケットベルからオーディオキャストまで、すべてのマイクロラーニングトレーニングを組織全体のすべての人が利用できるようにすることが望まれます。スマートフォン経由で接続するのが難しいプラットフォームにすべてのリソースを格納するべきではありません。

同様に、従業員がすべてのデバイス(ラップトップ、電話、タブレット)からマイクロラーニングにアクセスできることを確認してください。学習者に、必要なときに利用できるリソースを提供することは基本です。従業員が情報を見つけて体得するのが簡単であるほど、行動に移しやすくなります。重要なのは、学んだことを実行することです。

仕事以外の分野のマイクロラーニングの提供
従業員が仕事をするとき、全身全霊でもって仕事に従事します。つまり、仕事をどれだけ効率よく捗らせるかは、標準的なビジネススキルだけによるものではありません。たとえば、パートナとの関係に問題を抱えている場合、仕事も手につかないでしょう。そこで、専門的なトピックとプライベートなトピックの両方に対応するツールを用意しておくと便利でしょう。

リーダーシップやコミュニケーションなどの従来のトピックに加えて、子育てや人間関係などの仕事外のテーマを、慎重にキュレーションするマイクロラーニングを提供することができます。 覚えておいてください:あなたが従業員の人生のすべての側面から助ければ助ける程、彼らは組織の使命を遂行することができます。
従業員は自分にとって最も重要なことに集中する
直線的なキャリアと規範的なキャリアパスの時代は終わりました。 従業員が担当した仕事に情熱を注ぐことができるようにすることで、従業員に力を与えることができます。 豊富な学習リソースを提供し、従業員が必要なときに必要なものに到達できるようにすることをサポートします。

もちろん、彼らが主導権を握って欲しいことを彼らに知らせても構いません。 どのコースワークが彼らに最も価値をもたらすかを彼らに特定してもらってください。 もしくは、上司が直属の部下と協力して、従業員の当面必要となるワークフロに基づいて学習経路を設定するように促します。

ブレンディッドラーニングの好みに応じたマイクロラーニングリソースの提供
オーディオが大好きな人もいます。 書き言葉を望む人もいるでしょう。 多くの人がビジュアルを好みます。 さまざまな成人学習者にあったマイクロラーニング形式を必ず提供してください。 全体的にエンゲージメントが高まり、採用率が高くなります。 オーディオブック、ポッドキャスト、ビデオ、および関連リソースは、ユーザーフレンドリで楽しいものになる傾向があります。

結果
確かに、マイクロラーニングよりも長いコースワークを含む、さまざまな学習教材とオプションをチームメンバーに提供する必要もあるでしょう。しかし、 オプションの中にマイクロラーニングという選択肢も忘れないでください。 時間のない従業員にとって、マイクロラーニングのリソースは、余分な仕事と感じることなく、スキルを向上させるための効果的で簡単な方法です。

突然、人々はこのアテンションエコノミで長いコンテンツを消化する忍耐力や能力さえも失ってしまったかのように見受けられます。 そのため、トレーニング時間を見つけることもさらに困難になリつつあります。 そういう中、少量の学習を適切で意味のあるものを提供することが解決策ではないでしょうか。 また、楽しく簡単に達成できる必要もあります。 マイクロラーニングは、アテンションエコノミの中、従業員が職業上および個人的な生活を改善するための一歩となるでしょう。

チェックリスト:戦略をいかに実行するか
リソースライブラリを監査します。 フォーマットは聴衆にとってユーザーフレンドリですか? リソースはすぐに時代遅れになるので、改訂の必要がある場所を決定し、そこに注力してください。
短いレッスンと学習教材を開発します。 音声スニペットや要約記事などの短い形式が効果を発揮しています。 時間のかからない、より効果的なリソースを作成します。
確立されたマイクロラーニングベンダーと提携します。 いくつかの企業は、雇用主の特定のビジネスニーズに合わせたマイクロラーニングライブラリの作成とキュレーションを専門としています。 時には、彼らに任せることで最も費用対効果が高くつきます。
参考文献
Barrett, K. 2021. "Overcoming Decreased Attention Spans With Microlearning Videos." Gov-Loop, February 17.govloop.com/ community/blog/overcoming-decreased-attention-spans-with-microlearning-videos.

Gregory, J. 2021. "5 Ways to Use Microlearning to Educate Your Employees About Cybersecurity."  Security Intelligence, September 10. security intelligence.com/articles/5-ways-microlearning-educate-employees-cybersecurity.

Kumar, S. 2021. "Microlearning Is How Work Places Will Succeed Moving Forward." Entrepreneur, July 1. entrepreneur.com/ article/374429.


https://www.td.org/magazines/td-magazine/developing-a-microlearning-strategy-in-an-attention-economy

ATD メンバーネットワークジャパンのHPIスタディグループによる「データドリブン⼈事とは何か、人事メトリクスの戦略的活用状況」を踏まえたディスカッション

2022年01月11日 13:52

年初からISO30414に関連するシステムベンダによる人的資源Webセミナの開催が増える中、ATDメンバーネットワークジャパンのHuman Performance Improvement(HPI)研究会では、昨年よりISO30414 の人事KPIに加え、ヨーロッパの組織やATDの開示情報も含む約400項目近いKPIを精査し、アンケート調査を行って参りました。

その結果、設定すべき目的、取るべき指標が全く理解されていないことがわかりました。既存データもあえて「分析」対象にしていない現状が判明いたしました。

昨年暮れ、ATDジャパンサミットで概要を報告いたしましたが、今回は、皆さまとディスカッションも交えるセミナを開催いたします。

ベンダ情報ではなく、ニュートラル視点で人事KPIについて考えてみませんか?

HPIスタディグループの活動も紹介し、当活動へのご関心、また参加をご希望の方もぜひご参加いただければと思います。

■テーマ
データドリブン人事とは何か、人事メトリクスの戦略的活用状況を踏まえたディスカッション
※今回の調査結果の詳細のご報告と参加者同士のディスカッションを通じて、本テーマへの学びを深めます。

■開催日時
2月10日(木) 18:00~19:30 @ZOOM
★参加をご希望の方は、以下よりお申し込みください★
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScAiu0p7BF0GZYML2X0EP07ZhayyrKqkZeSnN-MgPniPTqsCg/viewform

ご不明な点がございましたら、HPIスタディグループ 今村(masayuki@isid.co.jp) までご連絡ください。

CPLP ハイライト

2021年12月22日 18:56

例題1)加速学習理論を説明していないのはどれですか。
A. Beliefs about learning
B. Nonconscious learning
C. Intrinsic motivation
D. Learning readiness state

【解答】 Cが正解です。加速学習理論は全て脳に基づきます。

例題2)次のどの研究者がMyers-Briggs Type Indicatorから4つの学習形態(感覚、直感、感覚―情感、直感-情感)を識別したのは誰ですか。
A. Kolb
B. Silver and Hanson
C. Gardner
D. Herrmann

【解答】 B。Silver and Hansonが提唱。


例題3)(. )以外は、成人が学習する上で影響を与えます。( )に入る適語はどれですか。
A. Psychological
B. Emotional
C. Analytical
D. Age

【解答】 C。分析力は学習に影響を与えないから。

*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。