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CPLPハイライト

2020年10月15日 11:56

例題1) クリティカル・シンキングのセッションを開発しています。時間を半分に短縮することを上長から指示されました。3.5時間で実施しなければなりません。設計をどのように変更しますか。
A. Change the objectives based on Bloom's taxonomy so that participants will leave with his first level "knowledge," but will not necessarily achieve his second and third levels, "comprehension" and "application."
B. Send pre-work that describes the process and ask learners to bring a specific situation to class to use as an example so they can practice skills in teams while using multiple methods to teach that use both sides of the brain. You will design feedback forms, plan for music, and order colorful posters for the walls.
C. Plan to deliver a lecture.
D. Tell your manager that it can't be done.
【解答】 Bが正解です。 加速学習は、学習を消費するより、クリエイトすることから学習が促進されるとみなしています。チームワーク、コラボレーション、鮮明な色、音楽、ゲームやアクティビティが有効だとされています。

例題2)上長と中間レビュを実施しました。そして、レッスンプランを改善するようにアドバイスを受けました。レッスンプランを書くモデルとして適切なのはどれですか。
A. Accelerated learning
B. Mager’s theory of behavioral objectives
C. Bloom taxonomy
D. Gagne’s nine events of instruction
【解答】 D。9教授事象は、レッスンプランのモデルを示すから。

例題3)ニーズ分析、または、ニーズ・アセスメントを表すのはどれですか。
A. Training needs assessment is the process of collecting and synthesizing data to identify training requirements.
B. Training needs assessment identifies the discrepancy between the desired and actual knowledge, skills, and performance and specifies root causes.
C. Training needs assessment identifies all duties and responsibilities and the respective tasks done daily, weekly, monthly, or yearly.
D. Training needs assessment is the process of identifying the specific steps to correctly perform a job function.
【解答】 正解は、A。ニーズを知るためには、インタビュ、観察、アンケート、テストを実施するため。

成功するソフトスキル・プログラム

2020年10月15日 11:55

Patricia Pulliam Phillips, PhD, Jack J. Phillips, PhD , Rebecca Ray, PhD

成功するための10ヶ条

効果的なソフトスキル・プログラムを詳かに検証することで、成功要因、または、失敗要因を突き止めることができます。成功することが、もちろん理想ですが、失敗からも多くのことが学べます。そして、失敗が必ずしも投資に対する効果をもたらさなかった、または、重要なビジネスにインパクトを与えなかったというわけでもありません。プログラムが期待に応えない場合、どのような結果になっても失敗となります。プログラムが調整されれば、成功する可能性がより高まります。

ソフトスキル・プログラムが、適切な設計のもと、導入されると、100〜500パーセントの高いROIに達することさえあります。リーダーのためのソフトスキル・プログラムに参加した後のリーダーが、これまでと違う行動を示した時の現場に与えるインパクトを考えれば、一目瞭然です。この変化はチーム全体に影響を及ぼします。

例えば、15名の直属の部下を持つカスタマー・ケアセンターのチームリーダーが与える影響は、チーム全体の改善に繋がります。プログラムによって生産性(この場合は通話量)が向上すれば、その数値を測定できます。その改善された金銭的価値を個人のトレーニング・コストと比較すれば、ROIの価値は高まるでしょう。

我々のROIインスティテュートでは、このレバレッジの効果に最高財務責任者が理解を示し、ソフトスキルから高いROIを期待できるチャンスが訪れました。期待収益がない場合、改善すべき点が何なのかを追求する他、手はありません。

次に、ソフトスキル・プログラムが失敗する(または成功しない理由)一般的な理由を検証しながら、成功要因をイタリック体で挙げていきましょう。

あなたの会社の結果って何ですか? (ビジネス上の整合性の欠如)

ROIインスティテュートによるソフトスキル・レビュに基づくと、プログラムがビジネス・ニーズと初めから適合していないことが、業績低迷の最大理由となっています。ほとんどのソフトスキル・プログラムは、身につけなければならない行動を中心に設計され、ビジネスへのインパクトをほとんど考慮していません。

プログラム設計者は、行動の変化がビジネスにプラスの影響を与えるだろうと予測してプログラムを開発します。ところが、残念なことに、その仮定が常に有効だとは限りません。経営幹部は、研修投資とビジネス・インパクトとの間に明確な紐付けを期待するため、プログラムの開始時に、リーダーシップ開発をビジネス・ニーズに結び付けます。ただし、すべてのプログラムが、ビジネス・インパクト、または、ROIレベルの評価を必要とするわけでもありません。そのレベルで評価する必要があり、要請がある場合において、ビジネスと紐付けます。

成功要因1:プログラム設計時点でビジネス目標に合わせる。

一体、誰が、この行動を必要とするか? (現在の行動を査定しない)

多くの場合、新しいソフトスキル・プログラムは、新しい本、人気のあるモデル、または成功したプログラムに基づいており、一連の行動が、組織にとって適切でない場合があります。「7つの習慣」、マインドフルネス・プログラムでの瞑想、またはチェンジ・マネジメント・プログラムに惹きつけられない人はいません。しかし、それは、今、現場で必要な行動でしょうか?今、現場で必要な行動を明確に理解する方が重要です。

成功要因2:ターゲット・オーディエンスに必要な行動変容を特定する。

学習者はすでに身につけていないか? (学習ニーズを適切に査定していない)

人材育成の研修には、未解決のままの問題が存在します。学習しても行動に表れないという問題です。行動として表れないからといって、必ずしも学習者が行動を効果的に使えないわけではありません。

行動の変容を強制する研修は必要ないでしょう。代わりに、特定の行動を引き起こすのは、上長や周囲の期待、ロールモデリング、報酬、または、その他のソリューションです。学習者が、行動の方法を知っているかどうかをプログラムの支持者に尋ね、答えが「はい」の場合、研修は不要です。

成功要因3:学習者の学習ニーズを特定する。

誰が研修に参加すべきか? (研修を必要とする参加者が除外されている)

ソフトスキル・プログラムは人気があり、様々な理由により、多くの参加者を呼び寄せます。そして、多くの場合、全員参加が前提とされます。「〜すべき」と「〜したい」等、対象者が、異なる動機で参加していることを把握する必要があります。

対象者の動機が曖昧で幅広い場合、あらゆるタイプの人が参加します。この場合、適切な学習者が適切なタイミングで参加し、コンテンツを学習して適用する意欲を持っているかどうかを確認することです。

成功要因4:適切なタイミングで適切な学習者の参加を促す。

参加者が何を達成しなければならないかを理解しているか? (適用することと目標とビジネス・インパクトとの紐付けがない失敗)

人材開発の専門家は、一般的に、学習目標を書く能力に長けています。学習目標はパフォーマンスの観点から書かれており、多くの場合、参加者が、特定の条件、つまり精度、正確さ、または、時間といった基準のもと、行動することを示唆しています。しかし、残念ながら、ソフトスキル・プログラムに関しては、学習目標が不明瞭なままであることがよくあります。

さらに悪いことに、応用とビジネスへのインパクトはほとんど考慮されません。応用の目標は、参加者が学習した内容をどのように応用するかを提示し、ビジネス・インパクトは、ビジネスの指標となる応用の成果を表さなければなりません。

成功要因5:ソフトスキル・プログラムの応用とビジネス・インパクトを確立する。

プログラムは適切に設計されているか? (不適切なプログラム設計)

プログラム設計が問題となるケースがあります。参加者には様々なスタイルがあり、様々な方法で学習します。経験、ニーズ、パフォーマンスのレベルも多様です。適切なコンテンツの欠如が、設計上の問題になる可能性がありますが、利便性、サポート、期待、配信、および容易さの点で設計が機能しないと、問題が発生します。

ファシリテータは、参加者が学び、応用することを促すために、参加者の心を掴む必要があります。プログラムは、人々がどのように学ぶかを考慮しながら、スケジュールの制約を満たさなければなりません。参加者は、1口サイズ、または、モジュールで学びたいケースなど様々です。 「私が必要としていた」、「理解するのに十分」、「ジャスト・イン・タイム」が理想です。

成功要因6:学習と応用を成功させるためのソフトスキル・プログラムの設計。

どのような期待に沿うか? (学習者からのコミットメントを得られない失敗)

期待に応えるには、いくつかの問題があります。参加者は、初めて聞きましたという状況に陥ることを望まないので、プログラムの要件と期待を早期に伝えておく必要があります。また、彼らはプログラムを最大限自分のものにするために何をしておくべきかを知りたがります。プログラム設計者は、詳細を知らせ、学習内容をどのように応用するかを伝え、成功像を示す必要があります。このことにより、誤解を避け、不明瞭さを取り除くことができます。

適切なビジネスへのインパクトが考慮されることにより、応用とインパクトの不明瞭さは取り除かれ、目標として言語化されます。しかし、これらの目標がなければ、参加者は何を期待すればいいかわかりません。ビジネスでインパクトを与えなければ、期待する成功はおそらく望めないでしょう。

成功要因7:結果を達成し、データを提供するために、期待を持たせる。

これは私の場合、うまくいかない! (応用へのバリアを取り除き、バリアを最小限に抑えられない失敗)

最も失敗する要因の1つは、学習を仕事に転移できない難しさにあります。何十年にもわたって人材開発者の頭痛の種でしたが、参加者が、現場でスキルを使用しない理由はたくさんあり、ソフトスキルの提供者が、転移を促すヒントを与えることは重要です。応用ができない典型的な理由は、それが自分たちの世界に適合しない、時間がない、チームによってサポートされていない、自分たちの仕事に応用できない、または既存のアプローチを好むなどがあります。これらの障壁は、新しいスキルを現場で応用しない可能性を高めます。

課題は、これらのバリアを早期に(最初のニーズ分析中であっても)検討し、新たに学習した行動の邪魔にならないようにすることです。また、これらのバリアは、問題が明らかになるたびに頻繁に再検討する必要があります。

成功要因8:学習移転の問題に早期かつ頻繁に対処する。

マネージャのサポートがない! (プログラムのマネジメント・サポートが確保できない失敗)

良く設計されたプログラムであっても、マネジメント・サポートがなければ、新しい知識の転移に結びつきません。上長が、プログラムをサポートしている場合、部下の転移を促す人となり、サポートしていない場合は、バリアとなります。

新しいソフトスキルは変化を示し、新しいスキルや能力を応用する多くの場合、余分な手順と労力を必要とします。行動変容には、上長の協力が必須です。上長は、励まし、支援し、時にはスキルを応用する技術さえ求められます。バリアを防ぐために、上長の上長も加わり、理想的には、期待される変化だけでなく、期待される結果を引き出すために積極的な役割を果たすことが必要です。

ソフトスキルを仕事で使うための最も重要なステップは、プログラムに参加する前に、上長が特定の目標を設定することです。 2番目に重要なのは、これらの結果が達成されたかどうかを判断するために、上長が確実にフォローアップすることです。

成功要因9:主要なマネージャーとの協力的なパートナーシップを確立する。

私には、データが十分ない! (データ収集をプロセスに組み込んでいない)

おそらく、ソフトスキルを評価する際の最大の問題の1つは、適切な量と品質のデータを確保できないことでしょう。学習者は、おそらくデータを提供する最も信頼できるソースです。多くの場合、データ収集の方法をプログラムに組み込み、それを応用ツールとして位置付けます。

ソフトスキルを備えたアクション・プランニング・プロセスは、応用とインパクトを測定し、ROI評価に必要なデータを収集する最良の方法です。このプロセスにより、参加者は、ビジネス・インパクトの測定を改善するためのアクションを見つけることができます。

プログラム実施中に、学習者は計画を作成できます。計画は、学んだことを元に、どれだけ成功したかを示すための応用ツールとなります。効率的な方法で応用の方法を導き、ビジネスへのインパクト、さらには金銭的価値の観点から達成した結果を文書化します。プロセスに適切に組み込まれれば、データ収集は簡単な作業になります。ここまで整備できれば、アクションプランの参加率、完了率、および返信率が大幅に向上します。

成功要因10:データ収集をプロセスに組み込み、それを応用ツールとして使う。

適切なプロセス

ソフトスキルの成功要因のトップ10をプログラム設計の順番で提示しました。ファシリテータ、開発者、主催者、および、サポータは、これらの要因を考慮して、プログラムを実行できます。成功要因を明示する方が効果を上げます。通常、上記の内、3〜6項目欠けるプログラムが多く、結果に差が開きます。

この記事は、ソフトスキル価値の証明:ビジネス・インパクトの測定とROI計算(ATD Press)の第1章と第2章から抜粋したものです。

重要なソフトスキル

この分野の専門家であるブルース・トゥルガンは、12の重要なソフトスキルがあると提唱します。

自己評価:明確で意味のある基準に照らし、自分の考え、言葉、行動を評価します。また、特定の目標、タイムライン、ガイドライン、および、パラメータを使ってパフォーマンスを評価します。

個人の責任:直接自分で制御できるもの(主に自分自身)、制御できない場合、自分が制御しないファクタで制御します。

前向きな姿勢:表現、身振り、言葉、口調において、前向きで寛大で熱心な態度で伝えます。

好ましい仕事の習慣:ウェルネス、自己表現、時間厳守、整理整頓、生産性、品質、フォロースル、および、イニシアチブを継続します。

対人スキル:聞くこと、観察すること、そして読むこと。知覚、共感;適切な言葉、口調、表現、身振り(口頭、書面、その他)選び。 1対1およびグループ;対面およびリモート環境の対人スキル。

自発的な学習:心を開き、熟慮、推測に疑問を投げます。情報、技術、視点を追求します。また、知識ベース、スキルセット、および、知恵を蓄積するために、情報とスキルを研究、実践、および熟考します。

問題解決:再構築を回避し、確立されたベストプラクティスを習得します。反復可能なソリューションを使用して、新しい状況で、類似した課題に対して、即座に判断を下します。

意思決定:複数のオプションを特定して検討し、それぞれの長所と短所を評価、目的の結果に最も近い行動を選択します。

状況を優先:なじみのない状況で既存の構造、規則、習慣、および、リーダーシップを理解し、適応します。

市民権:権利と報酬だけでなく、独自の構造、規則、慣習、および、リーダーシップを持つグループのメンバーシップ、所属、および、参加の義務も受け入れ、遵守します。

サービス:必要なものや欲しいものではなく、尊重、コミットメント、勤勉、創造性、犠牲など、提供しなければならないものの観点から対人関係を築きます。

チームワーク:共通の目標を追求するために他者と調整、協力、協力といった、より大きな使命を支援するために必要なあらゆる役割を果たし、他者の成功を支援および認知します。

https://www.td.org/magazines/td-magazine/the-success-and-failure-of-soft-skills-programs

CPLPハイライト

2020年09月15日 16:16

例題1)Carl Rogersが成人学習において重要な要素として挙げたのはどれですか。
A. Instructional designers may need to adjust training designs for cultural differences
B. Adult learners’ readiness to learn increases when they need to achieve a particular goal and can
immediately apply the new knowledge or skills to real-life situations.
C. Adults bring much experience with them to any learning
D. Facilitators establish the initial mood or climate of the class experience and clarify the purpose of the
individuals in the class as well as more general purposes of the group.

【解答】 Dが正解です。学習者中心主義のアイデアが生まれたのは、学習者のパーソナリティと行動の理論からだから。

例題2)人材開発専門家として新人研修のインストラクション目的、評価プラン、コンテンツを準備していとします。ADDIEモデルのどれを手掛けていますか。
A. Analysis
B. Design
C. Development
D. Implementation
【解答】 B。目標設定、評価プラン等は、デザインフェーズで実施されるものだから。

例題3)研修部門に人材がいない時、「設計」で評価プランを導入のギリギリまで作成しないことにしたとすれば、経験豊富がデザイナは何とアドバイスするでしょうか。
A. It is a good idea because if you want to save time and energy, the evaluation plan is the most time
consuming.
B. It is a good idea because it is impossible to evaluate the ROI of training.
C. It is not a good idea because it may cause problems later.
D. It is not a good idea because you need to plan while thinking about the implementation date.

【解答】 正解は、C。後で問題となることを洗い出して、評価プランを早い時期に作ることがデザインの1つの役割のため、導入ギリギリまで作成しないのはリスクとなるため。

*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。

T+D Magazine最新号トピック: 方向転換と適応

2020年09月15日 16:15

Cheryl Lasse

将来に備え、先見性を磨く力や学習に対する俊敏力の獲得は、自らのキャリア開発に必須

あなたは、自分の過去を遡り、どこかで独立を考えることがあったかもしれませんが、その時は、真剣に取り組まずにその場を凌ぎ、その後、仕事を失う憂き目に直面し、コンサルタントになったとしましょう。この場合、失業は、あなたが飛躍するために必要な「背中の一押し」だったことがわかります。実は、このことを私は身をもって体験しました。

私はドットコムのバブル崩壊の時期、一晩で倒産した会社で働いていました。自分のビジネスを始めたいと思っていたので、元同僚と私はその時が来たと決心しました。そのような不幸な状況が起こらなければ、決心するまでどれくらいの時間がかかったのかは今となるとわかりません。

似たような話はいくつもあります。解雇されてから、ベーキングやライティングなどの趣味をもとに、新しいビジネスに挑む人がいます。また、以前よりも満足度が高い仕事につき、さまざまな業界で新しい仕事を見つける人もいます。

コロナ・ウイルスのパンデミックも、このようなことが起こる1つの潮目です。ただし、世界はパンデミックの前からすでに職場環境の変化を求めていたことに注意してください。たとえば、McKinsey&Companyは2017年に、自動化と人工知能の結果として、世界の労働力の14%が2030年までに転職または新しいスキルを習得する必要があると予測しました。また、2022年までに世界経済フォーラムのジョブズレポートの未来2018によると、必要なコアスキルの約42%は変化し、101日間のスキルアップが必要となると予測していました。

コロナ・ウイルスのパンデミックは、この変化を早めました。誰かが、どこかで、いつか、変更を余儀なくされています。多くの人はそれを悪いことだと考える傾向がありますが、良い方向に思考の転換を図る必要があります。

人材開発への影響

人材開発や人事の役割を担っている場合、新しいポリシーと保護以外に、変化する従業員の役割を定義する必要もあるでしょう。誰がリモートで作業でき、誰ができないか?だれが解雇されるか。また、人員配置レベルが変更された場合、残りのスタッフに責任をどのように割り当てるか?労力の減少を考えると、おそらくあなたの役割は変化するか、なくなることもあるでしょう。

マッキンゼーが、以前の不況から抜け出した企業が不況にある中、投資を継続していたことを示す調査結果を出したにもかかわらず、一部の組織は人材開発投資を保留にしています。あなたがそういった会社で働いていないことを願いますが、もしそうなら、この研究を活用して、人材投資の重要性をリーダーシップに説得することを推奨します。

幸運にも、人材開発の重要性を理解している組織で働いていれば、まだ多くの懸案事項があります。

-社内または外部委託のファシリテーター、コーディネーター、資料作成、または施設管理を含む、教室のデリバリーの担当者は、付加価値を見つける必要があります。
-教室やその他のライブイベントによる学習プログラムの管理に携わる人々は、スキル構築を提供する代替方法をすばやく見つける必要があります。
-仕事の流れにおける自己主導型の学習(非公式学習)の擁護者ではない場合は、考え方を変え、ビジネスチャンスを増やす必要性があります。

実際、パンデミックが起きて、人材開発の専門家は、先見性を磨くことの重要性を理解しました。 人材開発が実行する変更の多くは、予測可能な変更であり、予期していたもののはずです。しかし、多くの場合、古い方法で行き詰まり、壊れなければ修正すらしません。他のユーザーが新しいメソッドを使用していても、自分たちは、実装しません。または、リーダーが、私たちが必要だと考える変更をサポートしません。彼らは、従業員が教室にいなければ、学んでいないと考えるからです。

環境がどのような状況にあるかは誰にもわかりませんが、先見の明があれば準備はできます。どのように先見性を鍛えるのでしょうか?それは学習に関わる俊敏力を高めることだと考えます。

変化する環境で俊敏性を学ぶことの重要性

時には人材開発では、他者のスキルの開発に全力を注ぎますが、自分自身の力を鍛錬することを忘れています。あるチームは2019年に新しいL&Dスキルの開発に取り組み、新しい戦略やテクニックを活用しようとしましたが、「時間がなくてできなかった」と言い、そして今は、新しい日常に適応するためにてんてこ舞いです。

変化の速さに合わせ、従業員が開発できる最も重要なスキルは、学習に対する敏捷性、つまり、学習方法を学ぶ能力です。それはどんな役割においても成功する秘訣です。

俊敏性を学ぶことで、絶え間なく発展し続け、現状に挑戦し、ますます複雑になる問題に対処する姿勢を身につけることができます。ボラティリティ、不確実性、複雑さ、および、あいまいさが漂う中、古いアイデアやスキルを破棄し、より関連性の高い新しいものをすばやく学習できます。それは変化への柔軟性と適応性を促します。

ピーター・ドラッカー氏は、「学習は変化に対応するための生涯にわたるプロセスである。そして、最も差し迫った課題は、人々に学ぶ方法を教えること。」と言いました。

先見性の探求を始めるときは、学習を人材開発の領域だけに限定しないでください。この時間を利用して、顧客中心にものを考えましょう。業界、顧客、テクノロジー、ソリューションについて学びましょう。将来を予測して推奨できるように、どのような知識やスキルを必要とするでしょうか?どのような新しい問題または法律が影響を与える可能性がありますか?例えば:

-一般データ保護規制などの新しいプライバシー規制が成立しつつある段階において、それはあなたの業界、サービス、および市場にどのように影響を与えますか?
-業界が新しいツールまたはテクノロジーを採用している場合、それらは何ですか?どのようにしてそれらに備えることができますか?
-あなたがライフサイエンス業界に販売し、連邦食品医薬品局が製品テストに関する新しい規制を計画している場合、それはあなたの顧客にどのように影響しますか?
-組織が家庭用製品を販売している場合、モノのインターネットは製品の機能と市場の期待にどのように影響しますか?

学習の俊敏性を高めるには、まずそれに取り組み、開発を習慣にする必要があります。 人材開発専門家はその責任を果たせるとだろうと思うかもしれませんが、できないのが一般的です。多くの人は他者の開発を促進することをいといませんが、自身の開発に投資はしないものです。ただし、自分の学習の俊敏性に取り組むと、組織でその取り組みを推進することがはるかに容易になります。それは、学習の文化を受け入れるように他者を動機付けるのに役立つ魔法のスイッチのようなものです。そして、それは内なる自分から始まります。

あなたの立てた習慣は、週に1時間、業界の最新のブログ投稿やニュースレターを読むことだとしましょう。そして、月に1回、スキルの実践をします。これは、ステップに従って、実際、仕事に新しい知識を適用するときです。スキル・プラクティスとは、必要な能力を自分に教え、それを実際の何かに適用し、レッスンを学び、それを再度適用する方法です。

「変化の速度と同じ速さで従業員のスキルを開発することは、競争上の優位性を持続的に維持するための鍵です。最新スキルを持ち、新しいスキルをすぐに構築できる人材が必要です。 」それが、学習の俊敏性です。そして、変化に合わせ、スキルを磨くことは、プロとしての競争上の優位性を保つための鍵となります。

開発の習慣を、トレッドミルを使って説明してみましょう。スキルを維持するために走る必要はありません。前進を続けるには、一定のペースで歩くことです。しかし、立ち止まってしまうと、落ちて転びます。

今ある仕事から方向転換する場合

学習の俊敏性を構築するだけでなく、会社から求められているストレッチされた課題をよく吟味して、方向転換を考えることもできます。使用または取り組んでいる新しいスキルをリストします。例えば:

ジョブの再設計
教室のトレーニングをオンラインに変換する
静的コンテンツを体験学習に変換する
コンテンツのギャップを埋めるためにキュレーションを学ぶ

こういった活動を楽しんでいますか?パンデミックが終わった後も続けたいですか?どのようにそれらの活動を現在の役割を含められるでしょうか、または、別のキャリア機会に移行させることができるでしょうか?転職の場合は、コンピテンシー評価を利用して、その役割に必要な他のスキルがあるかどうかを特定し、そうでない場合は、それらのスキルのギャップを埋め始めましょう。

学習に対する俊敏性と先見性を磨く際、将来の成功を導くために、会社はどのようなアイデアとトレンドを取り入れる必要があるでしょうか?たとえば、将来のスキルとして、データ分析スキルとシステム思考を開発する必要があると認識した場合、組織の他の従業員もそれらのスキルを必要としないでしょうか?

リーダーが同意した場合、その取り組みをどのようにサポートできるでしょうか?それらを説得するためにどのようなビジネスケースを準備できますか?ビジネスケースを構築する方法がわからない場合は、それを学ぶ絶好の機会です。

システム思考が、上流と下流でより良い代替策を探し、人々がビジネス問題を新しい方法で解決するのに役立つかもしれないと気付いたとします。学習システムを考えるためのリソースをいくつか特定し、従業員がそれを仕事に適用できる体験学習について概説します。コンテンツを準備してマーケティングするために、これらのリソースのコストと必要な時間(および時間単価に基づく関連するドル)を文書化します。それがソリューションのコストです。 $ 10,000を見積もったとしましょう。

次に、改善を必要とする状況を見つける必要があります。システム思考が解決できる、部門がうまく連携していないことから発生するプロセスの問題を見つけます。設計、製造、サプライチェーン、およびサービスが常に調整されるとは限らないため、製造は探しやすい場所です。たとえば、製品の設計上、分解が困難になるため、製品の製造に8時間かかるとします。それほど難しくなければ、2時間で製造できます。従業員が毎月50ドルの時間給で毎月60回作業するとします。

あなたのビジネスケースに、それらの数字を組み込んでください。現状は、1年間に実行したサービスが、現在のコストに当たります。将来は、問題が解決された場合にかかるコストです。現在の状態から将来の状態とソリューションのコストを差し引くと、ソリューションの価値が得られます。

この例は単純化されており、再設計のコストは考慮されていませんが、システム思考の強みがわかる良い例です。リーダーに、「年間206,000ドルを節約できるプログラムに10,000ドルを費やしたいと思います。これは、ビジネス全体の1部に当たるだけですが、このプログラムが入ればビジネス全体のコストをさらに削減できます」と提案すれば、リーダーは何と言うでしょうか?

仕事をしていない場合に方向転換する手順

現在失業している場合は、次の機会に備えられるように自分自身の準備をする必要があります。どんな仕事でもいいという意味ではなく、適切な仕事が必要です。独立も含むでしょう。時間をかけて新しい仕事を作る方法を検討し、社会が回復した際、必要なスキルを備えてください。

コンピテンシー・モデルと評価を使用して、既存の能力を調べます。あなたの強みと一致する新しい、または、変更された役割は何ですか?ここで、前述の先見性が非常に重要になります。

「自分が、最も貢献できる場所はどこか?」つまり、情熱に焦点を当てるのではなく、変化する環境の中で最も価値を追加できる場所に焦点を当てます。独立が最善の解決策であることに気づくかもしれません。

存在しない求人であったとしても、潜在的な役割として適切な候補のリストを作成します。そんなものを作成してはいけないと誰が言えるでしょうか?各ジョブについて:

-促進および活用できる強みを特定します。
-解決する必要のあるスキル・ギャップを特定します。
-30秒間のエレベーターピッチを作成して、なぜその仕事をしたいのか、なぜ自分にぴったりなのかを説明します。

それらを簡単に行うことができない場合は、次のことに取り組みます。

次に、求めている上位3〜5つの役割について、以下を含むアクション・プランを作成します。

-関連する強みを実証する資料またはストーリー
-スキル・ギャップを埋めるための特定アクティビティとそれを実行するためのタイムライン(アクティビティは経験を重視し、スキルを習得したことを証明する必要があります)
-会社の方向転換を支援するための実行可能な手順など、インタビューなどで(自分の役割と組織について)先見性をどのように示すか

力を実証する能力、学習の俊敏性、および会社をどのように支援するかについてのビジョンを準備してインタビュに挑めば、自分を他者と差別化し、自分に必要な最高のチャンスが与えられます。

今がその時です!

あなたの雇用状況に関係なく、あなたはユニークな時代を利用することができます。あらゆるものが変化しています。しかし、調整する機会と捉える場合、パンデミックを機に転換できます。

どんな役割にも対応できるスキル

学習の敏捷性以外にも、批判的思考、創造性、柔軟性、問題解決、感情的知性など、将来の他のスキルの重要性が増しています。それらのソフトスキルは、技術開発よりも長持ちし、自動化、デジタル化、および人工知能に取って代わることができないため、価値があります。

ソフトスキルは、自分の成功と雇用者の使命に貢献する能力を保証する卓越したレベルで仕事をする人と普通の人との間を差別化する大きな要因です。これらのスキルをeラーニングやビデオだけで学ぶことはできません。

そして、人々が働く環境が変化している中、生産性を高め、どこにいても他の人とコラボレーションするために必要なテクノロジーの習熟、デジタルに堪能であることも重要です。ビデオ会議テクノロジ、アプリケーションおよびコンテンツ共有ツール(Office 365、Googleアプリケーション)、仮想チームツール(Trello、Slack)、インスタント・メッセージ・アプリケーションとそのプロトコル、およびその他のエンタープライズ・アプリケーション(顧客関係管理、エンタープライズ・リソースプランニング)の理解が含まれます。

https://www.td.org/magazines/td-magazine/pivot-and-adapt

ATD virtual conferenceのご報告(ラーニング・サイエンス部門)

2020年09月15日 16:14

Britt Andreatta氏は、クリエイティビティとは、新しいアイデアを生成するために色々な発想をすること、そして、イノベーションとは、アイデアが存続するための工夫を凝らすことであり、安定したシステムに変化をもたらすことと定義しました。そして、前者は、閃きを介して腑に落ちる瞬間を作り出し、アイデア生成のためにお金を費やすことだと説明しました。それに対し、後者は、プロセス・デザイン思考を訴求し、アイデアを使ってお金を作ることだと、違いを明らかにしました。また、クリエイティビティは、H.ガードナの提唱する9つのインテリジェンスで起き、イノベーションは、ハイリスクを伴うブレークスルと徐々に小さな改善をゆっくり続けるインクリメンタルの2パターンに分かれることを示しました。先の見通しの効かない「今」こそ、企業にとって両表のアプローチが必要なのは、言うまでもありません。特に学習エキスパートとしては、学習者が「なるほど」と手を打つ瞬間をたくさん作れば作る程、神経細胞が連結し、その情報が記憶にとどまることになるため、そういう瞬間をセッションに展開すること、また、念仏を唱える手法は逆効果であることを肝に銘じる必要があります。また、企業イノベーションは、ゆっくり起こり、プロセスの1例としてGoogleで採用された事例(https://www.thesprintbook.com/how)、 また、導入に関しては、Chris Mcchesney, Sean Covey, Jim Hulingによる”The four disciplines of execution”が推奨されました。“Dreamers that do”を皆で目指しましょう。

高いパフォーマンスを実践するGoogleのProject Aristotle研究データ等から、「心理的安全性の確保」が重要であることが随所で紹介されましたが、Daniel Radecki氏は、確からしさ、自律的コントロール、正当に扱われること、尊重されること、信頼、がキーワードとなるとみなしています。そして、Paul Zak氏は、信頼が、プロジェクトの失敗するリスクを削減するデータを回収し、オキシトシン・ホルモンが信頼を高める働きをしていることを示しました。

Kenneth Nowack氏は、やる気を維持したまま、目標達成をするために「目標を1口サイズにする」「習慣化」のメカニズムを紹介しました。神経可逆性は、6-8回の練習と適切な睡眠の後、自動化し、習慣になります。ピアノの習得など精神運動能力は、平均して66日で体得できるとしています。そして、科学的には 10,000 時間の練習で身に付く技術の妥当性はないことにも触れました。

睡眠の脳における役割や体内に吸収したエネルギーの20%を脳が消化するなどが明らかになるに連れ、脳の謎が一層解明されれば、なぜ人間関係において「尊敬」が重要であり、「軽視」「尊敬を傷つける」ことが、非生産的であるかが科学的にわかる日も近いと思います。

最後に心に残った言葉として、Christiaan Vermeulen氏の”We are all smart in different ways”で締めくくることにいたします。

文責:インストラクショナル・デザイナ 多田宣子