FC2ブログ

今こそパフォーマンスコンサルティング:パナソニック中村改革の懐刀のコラムに見るHPIの必要性

2013年07月01日 23:39

女性管理職の登用の課題、ワークライフバランスの課題、イノベーションの課題、グローバル人材マネジメント課題等々、単発的な施策や、制度・仕組みの整備だけでは本来の期待成果を達成することができない問題は多くあります。また、「人の課題」となると、とかくその「個人」の能力やスキルの開発に注目した研修や研修的な要素の濃い派遣プロジェクトになっているということも良く聴かれます。
6月18日付の“Diamond Online”に、「パナソニック中村改革の懐刀が落日の製造業に警鐘 “スーパーゲンバ”を構築しグローバル競争で生き残れ――フランシス・マキナニー氏に聞く 」 というタイトルで日本企業における課題に関する話題がでていました。 
「顧客情報の欠落」、「ITの活用不足」、「内部優先」、「M&Aの失敗」、「人的資源の最適化ができていないこと」といった大きな5課題が指摘されています。その解決のためのステップとして、フランシス・マキナニー氏は、以下の10項目を挙げています。
(1)「キャッシュ化速度をアップする」、(2)「ビジネスモデルにクラウドを確立する」、(3)「世界的展開を管理する」、(4)「イノベーションを管理する」、(5)「製造を管理する」、(6)「ブランドを確立する」、(7)「人的リソースを管理する」、(8)「組織をデザインする」、(9)「情報技 術を管理する」、(10)「M&Aを管理する」
これらは、「強い現場」をつくるためのステップとして紹介されていますが、まさにこれは、パフォーマンスコンサルティングのホリスティックなアプローチがその有効性を発揮する課題でもあります。 
例えば、マキナニー氏が指摘するこれらの「管理」を実現したり「確立」したりするためには、それぞれのステップにおける「明確な成功指標」の定義が必要になります。また、「管理」するためには「測定可能な状態」を明確にしておかなければなりません。
例えば「イノベーション」。一見「管理」と「イノベーション」は相反する言葉のように響きますが、「革新的」なイノベーションと、「改善」レベルのイノベーションとでは、その成果の定義も、測定すべきことも違ってきます。 Googleの“20%”ルールを取り入れて、「自由な発想とイノベーションに使う時間」を増やし、イノベーションを推進しようとする仕組みや制度などを採り入れられている組織や企業もあると思いますが、80%の評価基準と20%の評価基準は明確になっているでしょうか?その違いは明確に定義されているでしょうか?20%ルールはあるものの、どうして成し遂げなければならない「今」の仕事の80%にフォーカスをした評価になってしまっていて、20%が結局は「付属」する活動になってしまっているということはないでしょうか? パフォーマンスコンサルティングの視点からこの20%ルールの有効性を高めようと考えると、まずは80%活動自体の内容の質(効果性)と作業的業務(効率性)を向上し、20%の「質」を向上することを行おう、と考えます。
業務プロセスの見直しや、組織編制、制度や仕組み、ITの有効な活用といったことも含め、今持っている資源を十分に活用することができているのか、何の成果も認められない「施策」を何度も繰り返していることはないか、といったことをパフォーマンス分析の過程で明らかにし、その根本原因を「人の能力・スキル」、「組織制度・仕組み」「業務プロセス」、「物理資源」、「健康・安全」、「モチベーション」といった6分野に分けて考察し、その原因を改善するための複数の施策を選択し、モニターしていくのがパフォーマンスコンサルティングです。

スポンサーサイト





コメント

    コメントの投稿

    (コメント編集・削除に必要)
    (管理者にだけ表示を許可する)

    トラックバック

    この記事のトラックバックURL
    http://kokonakahara.blog51.fc2.com/tb.php/87-a0b07b04
    この記事へのトラックバック