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パフォーマンスコンサルティングへの誤解

2013年04月12日 00:18

近頃、パフォーマンスコンサルティングをもとに人材開発の課題や組織課題に取り組もうとする組織が出てきました。 ときどきそのプロセスについての質問を受けることがあるのですが、ある誤解があることに気が付きました。 パフォーマンスコンサルティングのプロセスには、ビジネスゴールを特定の後、あるべきパフォーマンスの状態を定義し、ギャップ(またはインフルエンス)を特定するための「パフォーマンス分析」というプロセスがあります。誤解は、あるべきパフォーマンスの分析とは、「インタビュー」を主体とした「ハイパフォーマー分析」とそれに基づいた行動要件(コンピテンシー)を出すことだと思われていることです。
パフォーマンスコンサルティングでは、パフォーマンスをシステムとして捉えます。パフォーマンスは、「個人」の行動によってのみ実現するものではなく、あるべきパフォーマンスの状態を特定する際にも常に『組織(体制や仕組み)』、『チームやプロセス』そして『個人』という組織を構成するこれら3つの重なりと影響を特定しながらあるべきパフォーマンスの状態を特定します。
スキル要件やコンピテンシーの定義は、「個人」の行動やスキルの特定はあるべきパフォーマンスの状態を特定するための一つの要素ですが、それだけではあるべきパフォーマンスの状態を把握したことにはなりません。「個人(パフォーマー)」レベルの行動のみに注目することになると、『チームやプロセス』、『組織の仕組みや機能』への観点が抜けてしまい、システムとしてのあるべきパフォーマンスの状態を把握できなくなってしまいます。 パフォーマンス分析をする際には、必ず、『組織』、『チームやプロセス』そして『個人』の3レベルを統合した視点でパフォーマンスを捉えること、インタビューだけではなく、様々なドキュメントのレビューや観察、ワークチームなども含めた複数の情報リソースを使って特定することを心掛けていただきたいと思います。
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