T+D Magazine最新号トピック: 上司への影響力

上司に対するインフルエンス（影響力）は、リーダが学ばなければならない重要な能力

現代のリーダにとって不可欠なスキルは、イニシアチブと戦略的目標を推進するために上司に対して影響を与える能力です。 影響力の技術は、一般に、企業のリーダにとって望ましい属性または能力であり、リーダシップ開発プログラムの一部であるべきです。 あなたの研修プログラムでは、そのスキルを効果的に教えていますか? あなたの組織において上司を動かす影響力は活用されていますか?

影響力の解釈
役職や権限に関係なく、効果的なリーダシップには影響力が必要であり、これは個人の物事を遂行する能力に直接関与しています。 信頼できる人材としてみなされることで信頼が築かれ、多くの場合、昇進や昇給につながります。

影響力は、ビジネス慣行に必須です。 主として、どのように自分の存在感を示し、質問し、知識を活用し、過ちの責任を負い、人々に印象を与えるかということです。 また、すべての従業員が一貫して結果を出すことを求められるため、影響力の行使の必要性も高まっています。

しかし、影響力は否定的に捉えられる傾向があり、影響力のある行動が作為的で現実的でないと誤解されています。従業員に影響力という言葉を聞いて何を思い浮かべるか尋ねると、中古車販売員、政治家、または、あまり才能を発揮せずにキャリアを進めている同僚を挙げます。 人によってこの用語の解釈が異なると考えると、開発プログラムでは、ポジティブな影響と、それが仕事の有効性や人間関係の発展とどのように相関するかを明確に定義する必要があります。

影響力は説得ではあらず
リーダが犯す大きな間違いは、影響力と説得力が同義とみなすことです。 そこで、違いを明確にして、２つの概念を職場環境に適用した具体例で示すことが効果的です。

影響力とは、人間関係です。 それは決定に影響を与える能力です。 一方、説得は影響を与えるための戦術です。 データと事実を使用して、人を結論に導きます。 説得の背後には人的要素があります。人は事実やデータを使用して情報を伝達し、意思決定や変更を推進するときに、その「人」をより信頼します。透明性と真実性を持ち、説得するための正しいポイントを提示していると、その人は将来的に影響を与えることが、ますます容易になります。

説得は、確立された 6 つの影響力の戦術の 1 つです。 他には、次のような要素があります。

断定性：確固たる戦術が伴い、要求や問いに応じるように対象者を説得します。
交換または見返り：他の人が仕事を手伝う場合、相互の利益を約束します。
連合：グループをまとめてタスクを達成し、ストーリーを語り、物事を進めることを意味します。
好意：要求をする前に、相手を明るい気分にします。
上司に対するアピール：上層部の支持と承認を得ます。
影響を与えることと操作することをはっきり分けることを求める人もいます。 関係性において意図が見え見えであることは避け、誰も組織内で利用されたと感じたくないものです。誠実さを欠いた行動、事実や数字で大げさに話を盛ること、定期的に誰かの邪魔をすることは、関係性を良くしようという行動ではありません。影響力はプロセスであり、単一のステップではありません。 リーダは、信憑性と注意を払って行動することにより、信頼、信用を確立する必要があります。

影響力の訓練
影響力の概念を導入し、リーダがスキルを効果的に活用できるようにトレーニングするには、まず組織の中での影響力を定義し、リーダシップのコンピテンシと会社のミッションステートメントに合わせます。 多くの企業のミッションステートメントには、鼓舞、加速、変化、つながり、成功、パートナー、革新などの言葉が含まれています。 これらの条件は、従業員が他の人に影響を与えて刺激し、アイデアを加速させ、変化を推進することを求めています。 影響力はまた、人々にパートナと革新を促し、最終的に会社の目標の達成につながる可能性があります。

トレーニング参加者に影響力の考え方を深める簡単な方法は、自分の人生を前向きに形成し、サポートし、目標達成を助け、挑戦または普段と異なる行動を促し、動機づけた人を特定することです。

多くの場合、開発プログラムは自己認識と感情的知性に焦点を当てており、それらのスキルを人間関係の形成と結び付けず、影響力の行使を身につけるチャンスを与えていません。 自己認識と状況認識により、リーダは自分の行動、他の人がそれらの行動をどのように解釈するか、聴衆をよりよく理解する方法をより広く理解できます。 感情的知性は、他者とつながる能力だけではありません。 また、他の人が成功するために必要なものを聞いて理解する能力も含みます。

リーダが他人の躊躇を察知し、意思決定に必要な情報を明確に把握し、目の前のタスク以外のより深いレベルで他のユーザとつながることができる場合、影響力は容易に発揮されます。 同様に、影響力とは、ネットワーキングと社会資本の確立に関わります。 今日の仮想環境では、人間関係を構築する方法を見つけることは複雑であり、かつてないほど重要になっています。 リーダは、関係を構築し、組織全体に影響を与えるための経路を作成する際に創造的でなければなりません。 部門や役職を超えたメンターシッププログラムや情報インタビュを促進することで、関係構築を促進し、社内で何が起こっているかをより深く理解することができます。

上司に対する影響力は哲学であり、スキルでもある

影響力を促す文化を確立することは、組織にとって重要です。 リーダは、正しい方向にレバレッジをかけることを学ばなければなりません。 彼らはチームや仲間に影響を与えて来ました。 ただし、リーダは必ずしも上司や上層部を管理したり、影響力を行使したりするのが得意というわけではありません。

組織の上位にいる人々も、多くの場合、彼らの配下の従業員からのサポートを必要としています。 上司に対する影響力は、自分自身とその上司が恩恵を被るために行使されます。 役職や役職を理由に避けることの多い、リーダとの仕事上の関係を強化するのに役立ちます。 上司が何を必要としているのかを理解する人は、自律的に仕事を行うことができるため、上司の仕事を楽にします。 本人、上司、および社内の他の人にも利益をもたらします。

リーダがより効果的に上司と良好な関係を築くにはどうすればよいでしょうか? また、人材開発それをどのように補完できるでしょうか。目標と目標設定からそれを考えてみましょう。 ほとんどのリーダは、自分の目標と、おそらく直属の部下の目標に焦点を当てています。 個人の目標は、多くの場合、部門の目標と一致しており、管理上の目標と一致している場合もあります。 しかし、リーダは上司の目標と、上司のパフォーマンスがどのように測定されるかを認識しているでしょうか? リーダは、上司がどのような願望を持ち、成功する方法を理解していますか? リーダは、自分の日々の仕事が上司の目標をどのように強化または支援するかを把握しているでしょうか?

リーダが自分の仕事と実際の仕事を結び付ける方法として、上司の目標を把握するために上司とより会うことをリーダに勧めます。 そうすることで、リーダはより集中して、より戦略的になり、自分の仕事が会社全体にどのように影響するかを意識して取り組むことができます。 目標とプロジェクトから上司にとって何が最も重要かを理解することは、上司に働きかけるに不可欠です。

もう 1 つの重要な要素は、リーダが上司について理解し、なぜその決定を下すのかを確実に理解することです。

昇進は、成果を出すことだけではありません。 それらは、次のレベルアップに必要な特定のスキルを実践することから来ています。 誰かがレベルアップのスキルを習得するのに、上のリーダとより多くの時間を過ごすよりも良い機会はあるでしょうか? それが上司に対する影響力の価値です。 個人が前進するために何が必要かを理解するのに役立ちます。

トレーニング参加者は、上司に与える影響力を向上するために、これらのことを学ばなければなりません。 同様に、上司が何を必要としているのかを見極める必要があります。

実際の問題または特定の問題に一緒に対処し、苦情を回避する
解決策に焦点を当て、制御できないものがあることを根本的に受け入れることを学ぶ
障害ではなくリソースとなるように心がける
さらに、自信を持って自分の長所や弱点を上司に打ち明けられるように人間関係を樹立します。 上司とその直属の部下との間に信頼関係はありますか? 暗黙のうちに認識し、理解する必要があります。

リーダが、自分の仕事や行動のどの側面が上司にストレスを与える可能性があるかを明確にすることも重要です。 たとえば、リーダは会話の機転に欠けていますか? 一緒に仕事をするのに対立的または挑戦的ですか? 彼らは組織の利益のために働いていますか？ リーダとその上司は同じ認識に立って仕事を遂行する必要があります。 それを明確にするためにフィードバックが必要です。 最後に、リーダや従業員の不満や働き方を知ることで、それらを声に出し、表面化を阻む行動を避けやすくなります。

上司に影響を与える機会を広げ、ソーシャルキャピタルの構築をサポートする緊密な関係を確立するためにも影響力は欠かせません。苦情の数も減少します。泣き言を言うことが効果的なコミュニケーション戦術ではないことを理解する必要があります。特にパフォーマンスの低下、プロセスの破損、またはシステムの欠陥に向けられるような場合です。問題を明確に提示し、問題を裏付ける文書とデータを提示する必要があることも意味します。解決する価値のある問題を見つけて解決することは、会社が最善の選択肢を選ぶことに関心があり、有意義でデータに基づいた決定が下せる信頼できる人物であることを証明します。

2つ目は、主に個人が管理またはサポートしようとしている場合に、相手の正しい負担を軽減することです。上司は、スライドレビュで助けが必要ですか? プロセスの編集? ベンダーの評価？ 直属の部下の意見と専門知識が役立つ場合があります。部下はサポートを提供することができるはずです。

また、参加者の要求が明確になるように、何のサポートが必要かを明確にします。 そうすることで、プロジェクトやアイデアを軌道に乗せることに集中できます。 特に正当な理由もなくじぶんが障害になると、上司に対して影響力を行使できなくなります。 プロジェクトを遅らせると、同胞として一緒に仕事をすることが難しくなります。 それはあなたの上司に対する影響力を弱めます。

リーダは積極的に行動し、押したり、引いたりを知る必要があります。 彼らは戦い方を選択することを学ばなければなりません。 関係は影響力の基礎であり、議論するための議論は、主に受動的攻撃的に行われる場合、誰にも効果がありません.

リーダシップ開発プログラムのもう 1 つの重要な側面は、仮定に対処し、不確実性の中で働くことが仕事の一部だと理解することです。 謙虚さを保ち、物事がうまくいかないときに説明責任を負うことは、関係を維持し、上司に対して影響力を与えるための要素です。 不明な点が多すぎてリーダが想定してものを考え、それが外れた場合でも、状況と状況を理解することによって、リーダを人間的で親しみやすい人として見ることができます。

同様に、人材プログラムは、適切な質問をするために参加者をトレーニングすることに重点を置く必要があります。 これには、対話を促すオープンエンドの質問や、他者の視点への洞察を得るための質問が含まれます。 リーダが他人の意見に耳を貸さなければ影響を与えることは難しいため、アイデアを共有できるスペースを作る必要があります。

360 度の影響力

上司への影響力戦術は、リーダが習得できるテクニックです。 影響力は他者にとってプラスで有益なものでなければなりません。 最も単純に言えば、影響力とは人間関係に関するものであり、それらの人間関係が仕事を成し遂げるために何を意味するかを気にかけることです。

関係構築

リーダが関係を構築する最も簡単な方法の 1 つは、特に新しい人や見知らぬ人との関係を構築するための方法は、メンタを見つけるか、情報交換を実施することです。 そのためには、会社のメンタリングプログラムに参加すると良いでしょう。

情報交換は、形式化された関係について言及しているのではありません。 それでも、リーダが会社での役割、背景とキャリアの歴史、キャリアの成功のためのベストプラクティスについて学ぶことを意図して、他の人を知るための効果的な機会となります。他の誰かがどのように関係を利用し人間関係を高めているかを聞くことは、親近感を感じさせ、信頼できるものです。 メンタリング関係を構築したり、情報交換する人を見つけたりするには、次のような方法があります。

キーワードを活用して、組織のディレクトリまたは LinkedIn で、適切な該当者を見つける
会話の目的、一緒に過ごす時間の目標、相手がこの会議から得るものについて明確にして、最初の打ち合わせまたは面接の準備をする
会話を促すオープンエンドの質問を作成し、ディスカッションの間は聞き手にまわる
メンタリング関係への機会につながった場合は、感謝の礼状を出す。 正式なパートナーシップを結ぶことが、フォローアップの主な目標となる。

By Carrie Berg
社会資本の概念化

社会資本とは、従業員の連携、チームや会社全体で有意義なパートナーシップとつながりを持つ人間関係を中心にして構成されます。 それは、既知の関係から複数の可能性をもたらし、物事を成し遂げるためのリソースとサポートを得ることに繋がります。

人間関係という社会資本を構築することで、より深い関係を育み、信頼を築き、仕事上の人との関係を次のレベルに引き上げます。 それはまた、意見を異にする場合でも、標準と価値観を共有することを意味します. ギブアンドテイクを双方で分かち合うパートナーシップです。
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