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T+D Magazine最新号トピック: テレワークとタレント開発

2020年12月17日 12:55

Tammy Bjelland

タレント開発を含む複数の関係者により入念に策定されたリモートワーク戦略を長期的に活用することが期待されます

COVID-19大流行以前から、テレワークが広がりを見せていました。今では、在宅勤務を続けながら、これまでにない規模のリモートワークが推進されています。もちろん、このままビジネスが成立することは、仮想世界で作業する利点の1つにすぎません。その他の利点として、グローバルな人材へのアクセス、間接費の削減、二酸化炭素排出量の削減なども挙げられるでしょう。

大部分の仕事をリモートでこなし、QuoraやSlackなどの一部の組織は、リモートのまま、事業を継続する計画を発表しました。ただし、他の企業は、安全または合法上、できるだけ早くオフィスに復帰することを望んでいます。

感染が次の段階に進むと、ほとんどの企業がリモートワークを採用するか否かの判断を迫られるでしょう。 2020 Workplaceless Remote Work Training Reportによると、専門家の59%が、自社のリモートワークの形態は、ハイブリッド・リモート、または、フレキシブル・リモートのいずれかであると回答しています。

リモートで働く従業員が1人でも方針は必須

完全にリモートで働く基盤を持たない企業は、具体的なリモートワークの方針の必要性に気づいていないことがよくあります。リモートの従業員が1人でもいる場合、ハイブリッド・リモートになります。 1人の個人が、コミュニケーションや同僚とのやり取りに不自由があれば、そのチームはコミュニケーションのプロセスを再評価して更新し、誤解や生産性の低下を防ぐ必要があります。

リモートワーク構造は、組織ごとに大きく異なります。ある会社では、部門全体がリモート対応できますが、別の会社では、特定の役割のみがリモートで作業をする柔軟性を備えます。

ハイブリッド・リモートチームは、完全に分散されたチームや同じ場所で働くチームよりも多くの課題を抱えます。コミュニケーション、生産性、信頼、およびワークライフ・バランスは、複数の環境が共存し、一連のしきたりが存在することによって起こる最大の課題です。

リモート効果を引き出す3つの柱

リモートで柔軟な作業オプションの拡大に伴い、タレント開発専門家が従業員の成長をサポートする必要があることは明らかです。在宅勤務の計画を長期にわたって持続可能にするために、雇用主は、リモート有効性の3つの柱となるマインドセット、能力、および、インフラストラクチャ開発に投資する必要があります。

マインドセット—従業員、マネージャー、エグゼクティブ、および利害関係者が効果的なリモートワークをサポートするために必要な態度。マインドセットは、組織が長期的にリモートワークを採用するための重大なハードルであり、従来のビジネス習慣に固執する大企業にとっては特に困難です。

組織がリモート・マインドを持つためには、マネージャは従業員をサポートできない場合でも従業員を信頼する必要があり、従業員はマネージャが彼らを信頼していると感じ、経営幹部と取締役会はリモート操作でビジネスが成功できると信じる必要があります。 人事は、自身のチーム内での信頼構築を手本とし、示すことにより、リモート対応の考え方に貢献できます。

機能—リモートチームとハイブリッドチームで成功するために必要なスキルと行動。コンピテンシには、自己管理、非同期で共同作業する機能、および効果的な仮想会議に参加して調整する機能が含まれます。管理者の場合、コンピテンシには、同期および非同期の通信と距離を超えたパフォーマンスの管理が含まれます。

基盤—距離を超えたコラボレーションを可能にする機器、ツール、方針、およびプロセス。リモート対応インフラストラクチャとは、すべてのリモート従業員が、作業中のコンピュータ、高速インターネット、および仕事を遂行するために必要なソフトウェアにアクセスできるインフラストラクチャです。雇用主は、文書化されたプロセスと方針でこのアクセスを明確に示す必要があります。

方針を作成するための主なステップ

リモートワーク方針の目的は、組織または部門の仮想ワーカーに期待することを明確に伝達することです。それは会社の文脈で仮想仕事が何を意味するかを明確にし、誰がその資格があるかを示し、そしてその構造を概説するものです。

リモート・ロール

方針は、複数の利害関係者とステップを含むプロセスの集合体である必要があります。企業は、影響を受ける人々、つまり、リモートで作業する個人、彼らと一緒に作業する従業員、および仮想ワーカーを監督する人々からのフィードバックを使用してそれを作成します。

方針は、透過的、誰でもアクセスでき、一貫性のある方法で文書化し、リモートワークを成功させるための鍵となります。雇用主は、在宅勤務方針を作成または更新するための3つのアプローチを検討すべきです。

内部。企業内部で作成する場合、雇用主は、(少なくとも)人事、タレント開発、コミュニケーション、運用、管理、および個人の代表者とともに、タスクフォースまたは変更管理チームを編成します。内部的なアプローチの利点は、関係するすべての人が組織の使命と価値観、および意思決定を促進できる制度および歴史的知識をすでに持っていることです。

内部アプローチの欠点は、通常、3つのオプションの中で最も時間がかかることです。タスクフォースのメンバは、通常の責任に時間を費やす代わりに、他の企業が行ったことの調査とベンチマークに時間を費やし、事実上、システムを作り直します。さらに、組織は、特にリモートワーク・方針の開発の経験を持つ人材がタスクフォースに誰もいない場合、適切な方針の重要な要素を見逃すリスクを高めます。多くの場合、更新が必要な既存の方針がある雇用主にとっては、内部アプローチが最適な方法です。

アウトソーシング。このアプローチでは、企業がコンサルティング会社または個々のコンサルタントを雇って、利害関係者からの意見を取り入れて方針を作成します。外部の専門家と協力することの利点の1つは、過去の経験から引き出して、潜在的な問題をすばやく特定できることです。

反対に、外部コンサルタントが企業の文化や運営について学ぶには、時間と追加コストがかかります。このアプローチは、会社がゼロから始めている場合、または現在の方針が緊張状態または非生産的なチームがある場合に効果的です。

ブレンド。この方法を使用すると、タスクフォースまたは部門が方針策定プロセスを所有し、外部の専門家を雇ってガイダンス、入力、およびフィードバックを提供します。混合アプローチは、内部アプローチと外部委託アプローチの両方の利点を備えます。欠点は、会社がプロジェクトを徹底的かつ適切にスコープしない限り、最終的な方針の所有権が不明確になることです。混合アプローチは、チームの経験範囲とチームが実行する作業量を考慮して、非常に柔軟にすることができます。

組織が使用するアプローチは、利用可能なリソースと必要な作業量によって異なります。ただし、雇用主がどのアプローチを選択する場合でも、必要に応じて、範囲の評価、アプローチの決定、タスクフォースの関与、および外部委託サポートの評価と関与を担当する個人または部門である内部の方針所有者を指定する必要があります。

定義上、在宅勤務方針を採用または拡張すると、従業員が仕事を遂行し、同僚や組織とやり取りする方法が変わります。そのため、タレント開発は、方針を所有するタスクフォースまたは委員会に代表されるビジネス機能の1つとなります。 タレント開発機能は、従業員がビジネス成果を達成させる責任があるため、リーダーシップが、従業員のビジネス目標の達成をどのように期待するかに影響を与える会話や意思決定の中に方針を含むことが重要です。

効果的な戦略の重要な要素

在宅勤務方針は、組織の標準的な手順と形式に従い、必要な言語を使用し、弁護士によるレビュが必要です。 タレント開発の観点からは、方針を、リモートの従業員がリモート環境で成功するために利用できるプロセス、要件、およびリソースを特定するのに役立つジョブエイドとして考えることが可能です。

また、タレント開発が、従業員の職務を遂行することが期待される状況を判断するための不可欠なドキュメントとしても使えます。その状況は、学習体験のタイプ、モダリティ、およびコンテンツを示す必要があります。

少なくとも、方針には次のセクションを含める必要があります。

ビジョン。なぜ方針を作成するのですか?組織内のリモートワークの短期的および長期的なビジョンは何ですか?何を得たいですか?

なぜそれが重要なのですか?リモートワークを展開する説得力のある理由がない場合、リモートワークは必ず失敗します。単に変更のために変更すると、抵抗がおきます。組織、チーム、および個人にもたらすメリットについて、明確で説得力のあるビジョンが必要です。

タレント開発の役割:リモートワークに対する説得力のあるビジョンにより、タレント開発はリモート固有のパフォーマンス・ソリューションを提供できます。

文化。在宅勤務は、組織の使命と価値観にどのように結びついていますか?従業員は仮想環境の文化に馴染みますか?場所に関係なく、すべての従業員が公平な方法で文化を醸成するために、会社はどのような措置を講じますか?

なぜそれが重要なのですか?離れた場所にいるメンバ同士の企業文化を維持することは、リーダーシップの中で最も引用されている課題の1つです。遠隔地で企業文化がどのように働くかを説明することで、職場に求めるつながりや帰属意識が希薄になることを心配する従業員にアドバイスと安心を提供します。

タレント開発の役割:専門家は、この情報を使用して、すべての従業員を含む学習プログラムの設計を作成できます。

適格性。どのような役割がリモートで機能する可能性がありますか?どのような状況で?どのような制限がありますか?

なぜそれが重要なのですか?複雑な組織の場合、仮想作業に適格な役割と機能をフィルタリングすることは、方針の開発または更新のプロセスで最も時間と労力を要するステップになる可能性があります。これには、特定の従業員がリモートで作業することを禁止する地理的または法的な制限、および給与や給与への影響を含める必要があります。

タレント開発の役割:専門家は、役割フィルターを使用して、リモート固有のトレーニングやその他のサポートが必要な人を特定する必要があります。

結果。望ましいビジネス成果は何ですか?個人にとって望ましいパフォーマンスの結果は何ですか?それらはどのように測定されますか?

なぜこれらが重要なのですか?結果は、リモートワークが成功したかどうか、利害関係者のための判断材料となります。

タレント開発の役割:望ましい明確な結果は、タレント開発チームに方向性を与えます。

要件。会社はリモート・ワーカとマネージャーに何を要求しますか?それらの従業員はどのようにして要件にアクセスできますか?アクセスを提供する責任は誰にありますか?

なぜこれらが重要なのですか?要件には、環境、機器、インターネット・アクセス、セキュリティ、およびコンプライアンスに関する、バーチャル・ワーカーに対する組織の必須事項が含まれます。このセクションでは、従業員が期待に応える、または期待を超える方法で仕事を遂行できるようにします。そして、従業員が要件にアクセスする方法についても触れます。

タレント開発の役割:要件を使用して、社内コンプライアンス・トレーニングの目的と内容を通知する必要があります。

リソース。仮想ワーカとマネージャーはどのようなリソースを利用できますか?

なぜこれらが重要なのですか?すべての従業員は、自分に何が期待されているかを理解し、問題の解決とサポートの検索に役立つ情報にアクセスできる場所を知っている必要があります。

タレント開発の役割:リモートワークとリーダーシップ・スキル・トレーニング、およびリモート固有のジョブエイド、ビデオ、その他のリソースを含む、リモートワークに関連するすべてのタレント開発リソースをこのセクションに含む必要があります。

実装。あなたの会社はどのように方針を展開しますか?それを修正するためのプロセスは何ですか?

なぜこれが大切ですか?誰もがいつ変更されるか知りたがります。実装計画の概要は、変更への期待を管理し、変更管理チームが周期的で透過的なフィードバックのシステムを有効にして使用するための説明責任を負えます。

タレント開発の役割:実装計画は、リモートワークへの移行の成功をサポートする学習プログラムの開発と展開のタイムラインで通知されます。

結果と洞察を活用する

会社とその従業員に影響を与える変更を示すために、会社は、特に混乱した不確実な時期に、方針を継続的に更新する必要があります。 タレント開発専門家は、遠隔地の従業員の能力を引き続きサポートするため、方針をアップデートするための学習ソリューションから収集した結果を活用しましょう。たとえば、タレント開発は、不十分なコラボレーションなど、リモートワークへの移行の結果として発生する問題の解決策を講じる責任があります。

タレント開発チームは、リモート・コラボレーション・スキルを構築する学習イニシアチブのニーズアセスメント、設計、開発、提供、および評価する際、必要なツール、可用性要件、および通信規格など、方針に記載される作業を改善する方法に関するヒントを得るでしょう。

在宅勤務に期待されるパフォーマンスを従業員が理解することは、従業員の成功にとって重要です。そのため、タレント開発がそれらの開発と維持に積極的に参加することがさらに重要となります。

https://www.td.org/magazines/td-magazine/from-a-distance
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