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2) デジタル・トランスフォーメーションにおける人事の役割とRe-skillニーズ

2019年06月18日 20:10

政府主導の「働き方改革」とも相まって、昨年から今年にかけては、RPAの導入が次々と始まっていることが報道されています。一方、RPA導入に伴う業務プロセスの改善や業務プロセス変化が共有されず、RPAソフトウエアの研修は受けたものの、何をどう自動化すべきかについて検討するための共通フレームワークやファシリテータが不在のまま、部門によっては、遅々として進まないという話も沢山聞きます。デジタル・トランスフォーメーションの第一歩である(しかし、RPA導入だけでは“トランスフォーメーション”にはまだまだ遠い)RPA導入の段階においてすら、その業務形態や業務現場の最先端にいる人々の考え方、それを推進するフレームワークというツールも提供されないまま、現場任せになっていないでしょうか。

当然のことながら、デジタル・トランスフォーメーションはテクノロジ導入のことではありません。組織文化そのものも変えるほどの変革といっても過言ではありません。そして、その文化の構築や人の働き方、キャリア形成にも大きな影響を与えているのが今日のテクノロジであるとすれば、日々進展するテクノロジの世界の中、将来の組織人材に関わる人事として取らなければならないアクションや新しく必要とされる知識やスキルは大きく変わります。

HRテクノロジ導入に対してプレッシャーがある企業人事の方もいらっしゃるかもしれませんが、その導入プロセスにおいて、今起ころうとしているRPAの導入による現場業務の混乱に対して、人事はどのように対処し、5年後、10年後を見据えた人事施策を提言・実行できるでしょうか?
 
爆発的なスピードで進化するテクノロジの世界において問題が起きてから「研修」をする、経営者が「年功序列制度を改めたい」から人事制度の変更を検討し始める、では経営に資する人事になりえません。

グローバル最先端企業とは隔絶の感もあるデータ・ドリブンエコノミー時代における人事の役割。現実的に、何から始める必要があるのか、テクノロジではなく、アナログな部分からチェンジマネジメントの一歩を踏み出す仕掛けはないかを「データ・ドリブン人事戦略」を軸に考えていきたいと思います。

今後は、関連ワークショップも随時開催予定。 テクノロジ導入の前に、もしくは、同時に、データに強い人事になるためのスキルとして必要なフレームワークと実践ツール、変革ファシリテーションプロセスをコースとして展開して参ります。
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