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CPLPハイライト

2018年09月12日 15:23

例題1)部内のパフォーマンスに関する問題の多くが偏った仕事の割り当てによると判明しました。原因を明らかにする解決策を見つけるとして以下どの解決手段は適切ではないですか。
A. Process redesign
B. Training
C. Process leadership
D. Staffing

【解答】 B が正解です。Trainingは、知識とスキルの不足を補うものだから。

例題2) ( )以外は、パフォーマンス改善の解決策の分類の例です。
A. Improving structure and process
B. Improving information
C. Improving knowledge and skills
D. Improving rewards and compensation

【解答】 Dが正解です。解決策の中の「ウェルネス(健康)」の分類の事例であるから。

例題3)( )以外は、パフォーマンス改善解決策を選択する際、意思決定マトリックスとして使用されます。
A. Multivoting
B. Linear responsibility charts
C. Affinity diagrams and interrelationship diagraphs
D. Countermeasures matrixes

【解答】 正解は、B。 プロジェクトマネジメントにおいて誰がどのタスクの責任があり、どのレベルが必要かを記載するチャートのことだから。
*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。
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T+D Magazine最新号トピック: キュレーションによる最新の学び

2018年09月12日 15:23

キュレーションによる最新の学び
Mariam Hutchinson

基礎から高度な戦略を駆使して、学習コンテンツをキュレートする
人材開発専門家は、デジタル・コンテンツやアプローチをアップデートすることに余念がありません。人材が、必要とする情報、必要とする時、必要な量、および要求する形の学習を促すためにパーソナライゼーションと学習者中心主義は不可欠です。

コンテンツは、組織のポートフォリオとしての資産を示すコレクションから、さまざまなソースからコンテンツをキュレートする形式へと移行しつつあります。そういう中、適切なコンテンツ、適切な分量をユーザーに提供し、ニーズを満たすことができるようにするためのベストプラクティスとは何でしょうか?

Learning ConsortiumのElliott Masie氏と、アクセンチュアのDana Koch氏は、ATD ForumのConnectSpark Webセッションで、キュレーション・プロセスとキュレーターとしての人材開発専門家の役割について語りました。「好奇心を引き出さないキュレーションは単なるリストに過ぎない。」学習者は「学習パノラマ」を目の前にし、まずコンテンツの選択とその量に圧倒されます。

選択するリソースが増えるにつれて、オプションを選択する可能性が低くなることが研究からわかっています。今の学習者は、コンテンツを記憶することもなく、ビデオを視聴し、ソーシャル・ネットワークで手っ取り早く答え見つける傾向があります。

学習者の好奇心をさまざまな階層でキュレーションし、マッピングする方法をみつけることが、最も難しいことの1つです。これは、ライセンスを受けたコンテンツ、オープンソースのコンテンツ、社内で制作したコンテンツ、YammerやJiveなどのフォーマル、もしくは、インフォーマルなネットワークが対象だからです。

アーキオロジー(考古学)を創造する
深く考えられた戦略的なカリキュラムは、学習時間と組織の効率性を高めます。キュレーションとは、考古学のようなもので、学習リソースの検索、ソート、整理、パーソナライズなど、ユーザーにとってより価値のある方法をカスタマイズする作業です。Koch氏は、人材開発実務家が、社内コンテンツだけを囲い込む考え方をやめることをアドバイスします。インターネットのパフォーマンスを最適化するコンテキストを理解させる優れたコンテンツを活用すべきです。さらに、内容領域専門家、メンター、および同僚と学習者をつなげてビジネスでコンテンツを実践し適用する、正式または非公式のトレーニングを含めた個人的な経験を積む必要があります。

学習者にアーキオロジーの体験を提供しない場合、最悪、学習者はコンテンツをまったく使用しないかもしれません。まず、どの公式コンテンツを選別する必要があるかどうかを検討します。一部の組織では、数多くの自己ペースのコース、リンク、またはPowerPointを含む学習ポータルを提供しています。しかし、学習者は必要な特定の情報を探すのにかなりの手間を費やします。

次のようなことも懸案事項でしょう:
•何について興味があるか?
•どのような形式が好きか?
•情報を受け取るのはいつが多いか? (何時と何曜日か?)
•コンテンツを最も頻繁に検索するのはいつか?
•誰と接続する必要があり、どのような接続方法が最適か?
•どのような経験が必要か?

さらに、キュレーション・プロセス自体に関する以下の質問を考慮します。
•組織がキュレーションに費やせる時間は、どのくらいか?
•アウトソーシング・キュレーションを検討すべきか?
•どのような情報源を考慮していないのか?

キュレーションにチャレンジ
キュレーションは、今後もチャレンジであり続け、人材育成にとって機会となります。機械学習と人工知能の進歩は、学習者が情報にアクセスするスピードを早め、方法を強化し、最終的にはキュレーション戦略も明らかとなるでしょう。しかし、誰もがキュレーション・ツールであるシステムに多額の資金を費やすことなく、キュレーション・プロセスとなるいくつかの技術を試すことができます。

Koch氏は、アクセンチュアの学習ボードは、さまざまなリソース、コンテンツ、経験を与え、キュレーションの成功事例だと紹介します。 ATDリサーチのケーススタディ「アクセンチュア:ハイテク・ツールにおけるハイタッチの学習」によれば、「学習ボードは、YouTubeビデオ、ホワイトペーパー、TEDトーク、記事、自己評価のクイズなど、最大15のアクティビティを集めたものであり、ある学習テーマを掲げ、スキルを体得できるように編成されています。」

2017年度だけでも、アクセンチュアは学習ボード上で2,000万以上のアクセスがあり、視聴を完了した結果を残しました。組織内には、フルタイム業務に加えて、これらのボードを管理する800人以上のキュレーターがいます。

キュレーションに参加したいと思った人に専門知識を提供するトレーニングがあります。学習ボードは常に進化しており、従業員が探し求めていること、最も多く使用しているコンテンツを示します。

もう1つの提案は、局所的な領域またはビジネスに沿った内容を調べるための内部キュレーション・ラボを作成することです。従業員ディレクトリを使用し、従業員プロファイルに3行または4行追加して、従業員が自分の興味と専門分野を示せるようにします。Masie氏は、ある大学教授が、あるコースを提供した後、学習者がどのように学んだ主要コンセプトを適用していたか、または追加のコーチングが必要かどうかを理解するために、30日間の延長期間を設けたコース事例を報告しています。

キュレーションから生産されたものの価値
学習者の好奇心を満たすことができれば、彼らは私たちの役割をより重視し、私たちは、自分たちの管理するものが使われている痕跡を見れば、プロとしての誇りが高まります。学習者の習慣やニーズ、そして組織全体の学習動向を真に理解するためには、より強力なデータ・アナリストになるか、深いデータ分析や機械学習の専門知識を持つ他の専門家と提携する必要があります。学習者のニーズや組織全体で共有できる傾向についてのバリュー・ポイントを抽出することで、キュレーション・プロセスをスピードアップする方法を模索しましょう。

学習者にとって意味のある方法で、既存のリソースを(社内外に作成するかどうかは別として)を使いこなすことは、キュレーションの価値の一部です。推奨を示す詳細さは、ビデオクリップ、記事の引用符、トレーニングコースのモジュール、ポッドキャストのサウンドビットなどを使用して高度にパーソナライズされる必要があります。私たちが学習者に情報を押し付けるか、引っ張ってくるリソースを提供するときは、コンテンツの大枠の理解とそこに到達するためのナビゲーション力を提供することは不可欠です。

安心材料としては、学習者がすでに普段から好奇心を満たすために多様なキュレーションを行っているということです。例えば、レシピ、家庭飾りのアイデア、または他の興味を整理するためのPinterestボードです。 Facebook、LinkedIn、およびその他の種類のソーシャルメディアを使用している人は、相互にやりとりする相手や検索するコンテンツの種類に基づいて選別されたニュースフィードを目にしています。

人工知能とマシン・インテリジェンスの技術がさらに洗練されると、今後6〜12カ月間に人材開発専門家は、WebベースのチャットボットとAlexa、フェイスブック、Googleホーム、ワトソンといったテクノロジーがどのようにキュレーション戦略に統合されるのかを検討するようになるでしょう。

Masie氏によると、人材開発実践者は、学習者の好奇心を文脈、人、コンテンツに常にマッピングする仲介者であるべきだと言います。成功するためには、学習者が最も有用な情報、人、経験から学習者をそらすものを削除する必要があります。私たちはまた、学習者が最も受容的となり、と同時にすでに実証、あるいは効果がある可能性がある形式と方法を理解することに意識を向けなければなりません。

学習チームの役割
ATDフォーラムのメンバーは、基本的な学習管理システム(LMS)技術から、教育的学習チャネルを通じて正式および非公式の学習を組み合わせた社会的学習技術プラットフォームであるEdCastなど、さまざまな教育システムを使用しています。組織は独自の方法でこれらのシステムをカスタマイズし、使用しています。

たとえば、ある中規模の多国籍製造会社は、インストラクターによる総合的なトレーニングから、無数のオンラインリソースを提供する無駄を省いた組織への移行を目標とし、キュレーションの初期段階にあります。いくつかの取り組みを紹介しましょう。
•BizLibrary、YouTube、その他の購読しているプログラムのテクニカル・コンテンツを作成し、LMSに追加する。
•コンテンツを確認し、排除できないコンテンツをLMSに加えられるか判断する。
•最もよく配信されるコンテンツをリサーチする。
•現在のコンテンツがデジタル化されているだけでなく、品質と関連性が評価され、LMSに入れる前に小片にチャンクされているかを確認する。
LMSを主なツールとみなし、「新人が何を知り、感じ、そして何をしてもらいたいか?」という質問に基づいて、キュレーションされた学びの体験を構築しています。 LMS内の学習計画を使用し、学習者がLMSにアクセスしている際に、タイムリーな関連コンテンツを配信することができます。結果:従業員が必要な情報にすばやくアクセスして直ちに適用できるように、さまざまなオプションを使用してジャストインタイム・トレーニングを提供することができます。

別のサービス大企業も、キュレーション初期の段階ですが、少し異なる取り組みをしています。追跡はLMSに頼りますが、LinkedIn LearningおよびDegreedのキュレーション・ツールを実装して、エンゲージメント・モデルを反転させ、従業員からの要求を増やし、トレーニング専門家からの強化を少なくする方向を目指しています。

Ready、Set、Curateからの指導を受けて、会社は小さな取り組みから始めました。 LinkedIn Learningを使用して、ビジネス・ユニットの興味のあるトピックを紹介し、好奇心を刺激するように設計しました。マイクロラーニング・オプションを採用して、従業員に47分の長いオリエンテーションビデオを提供するのではなく、3〜5分で関連するコンテンツを見つけるようにしました。

加えて、グローバルなテクノロジー企業は、よりフォーマルなキュレーション・アプローチを採用しています。同社の最も重要な目標は、学習体験をパーソナライズするためにさまざまなテクノロジーを使用して最新の学習を実現することでした。企業全体でマシン対応ソーシャル学習を活性化する計画を実践しています。

2017年度に、EdCast、Lynda.com、LinkedIn、およびSafari Booksを使用して、マイクロラーニングとコンテンツのキュレーション・パイロットを開始しました。プラットフォームに与える影響を評価するために、次のような問いにどの程度強く同意するか尋ね、5段階の回答による定性的なデータ回収を行いました。
•効果的に役割を果たすために必要なツール、トレーニング、および情報を与えられているか。
•学習経験は過去6ヶ月間、文句のないものか。
•提供された学習技術とツールがニーズを満たしているか。

改善レベルの信頼度を明らかにするために、同社はコントロール・グループの定量的データ収集も行いながらパイロットを10ヶ月間続け、成功の結果を得ました。そこで、EdCastは最終的に同社のレガシーLMSを完全に置き換えられます。これは、教育、経験、影響を受けること、環境というBersinのContinuous Learning Modelのすべての "4 Es"の重要なタッチポイントを満たし、従業員にプラスの影響を与えるものと考えられています。

「混乱」に飛び込む
複数のテクノロジーを使用した無数のソースからのコンテンツと経験のキュレーションは、現在のラーニング現場の標準であり、未来の姿では決してありません。企業にとって、キュレーションを始める意志があるかないかの問題ではなく、いつ始めるか、どのように開始するのかが問題です。このプロセスは、コンテンツのパーソナライゼーションを促進し、テクノロジがいつでもどこでも、あらゆるフォーマットでデリバリを可能にすることで補います。Koch氏やMasie氏といったリーダーのアイデアやロードマップを学ぶことはできますが、基本的なガイダンスは、「混乱」のなかに飛び込み、組織のニーズにあった計画をたて、経験から絶えず学ぶことも肝要でしょう。

CPLP ハイライト

2018年07月27日 16:46

例題1)ATDプロフェッショナルがルート・コーズ分析をした後、パフォーマンス・マネジメントにおいて次にくるのは、 

A. Performance analysis.

B. Performance improvement solution analysis.

C. Performance improvement solution selection.

D. Solution implementation.



【解答】 C が正解です。ルート・コーズ分析とは、解決策を選択するために必要な情報を提供するため。



例題2) パフォーマンス・マネジメント・ソリューションは6つのカテゴリに分類されます。ワークフローに焦点があるのは、どれですか。

A. Improving knowledge and skills.

B. Improving structure and process.

C. Improving motives.

D. Improving information.



【解答】 Bが正解です。ストラクチャーやプロセスのカテゴリがワークフローを扱うため。



例題3)次のどのパフォーマンス・マネジメント・ソリューションのカテゴリが、ニューズレターやノレッジ・マネジメントを扱いますか。

   A. Improving knowledge and skills.

   B. Improving structure and process.

   C. Improving motives.

D. Improving information

.

【解答】 正解は、D。 情報の改善は、効果的な配信、マネジメント、情報のストーレジについて扱うため。

*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。

バーチャル・ワークショップを成功させるために Catherine Nicholson

2018年07月27日 16:45

バーチャルなプラットホームでも効果的な研修を期待できますが、そのためには、学習転移の最適化が必要です。10年以上バーチャル・ワークショップに携わる筆者でも最初は次のような状態から始まりました。対面でうまくいくテクニックが、仮想環境では同じ成果が得られず、バーチャル研修に本当に苦労しました。質問を投げた後、または、参加者に場を盛り上げましょうと促した後の深い沈黙。さらに悪いことに、自分のつまらない冗談に胃がギリギリする始末。最初は、バーチャル・クラス・ルームで無力、孤独、そして、自分さえ見失っていました。

それでも、たくさんの過ちを犯して、次第に学習の移転が散見されるようになってきました。何がうまくいき、いかなかったのかを研究するようになりました。

結果、6つの仮想環境におけるワークショップをデザインする方法に到達しました。学習者のエンゲージメント、学ぶことの楽しみ、そして、最も重要な、学習転移を見出せるようになりました。


原則1:1に目的、2に目的、3に目的

仮想ワークショップは、対面よりも、集中型で短時間であり、 「目的」が、最も重要です。 コンテンツをデジタルに変換する時、 何を残し、外すかを決めなければなりません。

まず、終わりを念頭に置き、問いかけます。参加者が、このワークショップを受けて、何を考え、感じ、行動して欲しいかと。この質問が最後に来るように、コンテンツを支えるプロセス、アクティビティ、アクション、インタラクション、スライド、クリック、および 質問といった全てのコンテンツをつなげていきます。

対面でしばしば見られますが、プログラムの目的を満たさない「練習」などは取り除きます。例えば、それは、参加者に ワークショップに何を期待するかといった質問です。これは、ワークショップの前に入れ、仮想ワークショップの貴重な時間を節約するために、事前学習や補助教材、リソースとして提示します。



原則2:学習者中心

集中していない多くの参加者が、仮想ワークショップにログインします。ラジオDJモードに入って、あなたの声だけが流れるようにして見ましょう。つまり、インタラクティブなワークショップをウェビナーに変えてしまえば、結果は一目瞭然です。

対して、学習者にエンゲージしてもらえるようになりたいですか?それならば、舞台の主役を参加者にしなければなりません。「自分が何を言わなければならないのか?」ではなく、「参加者は何を聞く必要があるか?」 と問うのです。

学習者の視点から、どのような活動、物語、内容が参加者に共鳴するかを考え、パーソナライズします。彼らははるかに ストーリーが自分に響くと関わる可能性が高まります。次のような方法を試みましょう:

•授業の前に、彼らの最もニーズの高い分野を知るための短いアンケートを行う。

•参加者に自分の例を示し、議論する。

•仮想ブレークアウト・セッションでは、他の参加者とシナリオの作業を進める。

•参加者が自分の状況に合わせ、より深く考える質問やアクティビティを用意する。例えば、「あなたが チームで戦術Xをどのように適用しますか。」



原則3:全員で学ぶ

仮想ワークショップでは、トレーナ対参加者のやりとりが多くなります。ピア・ツー・ピアのコミュニケーションは減り、コーチング、共有、そして、社会的、協調的に学ぶ機会が減ります。

バーチャル・トレーニングを開始した頃、質問やコメント、 学習者の問題を解決するのはトレーナの役割だと思っていましたが、リソースをどれだけ無駄にしたことか。参加者にアイデアを提供することは責務ですが、バーチャルでも全員で、アイデアと経験をシェアできます。

学習者のアイデアや経験にどのようにアクセスしますか?最初に、参加者に期待する「責任」を設定します。次に、参加者が貢献しやすいアクティビティを準備します。ピア・ツー・ピア・インタラクションを促すためのいくつかのアイデアです:

•参加者がコースにログインしている最中に、各人を紹介する。その後、自然にチャットが始まります。

•ウィングマンを紹介する。 もしくは、参加者の発言を聞き、洞察力のある質問をする人を立てる。

•次のスピーカを誰にするかを決める権限を与える。

•グループ分けして、ピア・ツー・ピア・コーチングを促す。



原則4:安心して学ぶために

参加者は、試みが彼らにとって新しいため、または、過去の経験仮想トレーニングの経験が浅いばかりに、バーチャル・トレーニングに不安を抱くことがあります。これらの懸念を払拭するために、学習者を即座に、楽に、快適に感じるようにセッションに引き込んでください。

これは、トレーナの自信に帰することが大きいですが、参加者が安心して、参加できるような仕組みをセッションに組み込みます。ここに挙げて見ましょう。

・短かくフレンドリーな事前メッセージと招待状で、メリハリのあるインタラクティブなワークショップの雰囲気を醸す。

•一般的なテクニカル、または、オーディオのトラブルに参加者が困っている時、コピーしてチャットボックスに貼り付けることができるトラブルシューティングの文書を作成して置く。

•参加者のモニターに表示されるスクリーンショットのスライドを共有する。それぞれの機能と使い方を説明する。

•スライドデッキで使用した科学・研究の参考資料を作成する。参加者が後で参考にする。

ワークショップは、開始前から始まっています。事前コミュニケーション、ログイン、歓迎は、ワークショップの前に起こっていることが理想です。参加者を安心させる良い機会です。



原則5:プログラムの繋げ方

対面トレーニング・プログラムと同様、フリップ・チャート、ペン、およびスティッキー・ノートを使ってコンテンツを伝えているだけでは駄目です。最初から最後まで、セクションは明確な論理ステップを辿る必要があります。学習者が集中力を持続させるためのヒントとして、次の問いに答えて見ましょう:

•重要なメッセージは何ですか?

•各セクションを結ぶものは何ですか?

•各段階で尋ねる重要な質問は何ですか?

•ワークショップのルートマップは何ですか?

タイミングも重要です。バーチャルの方が対面よりも時間がかかります。また、パソコンの不具合など時間が延びる要因はいくらでもあります。代替案に切り替える事態も考えておきましょう。



原則6:センス

トレーナが、自らの個性をどのように活かすかにより、参加者のやる気が左右されます。参加者は一方的な講義になることを予想して仮想ワークショップに参加することが多いです。参加者にあなたのセッションが、他と異なり、魅力的でインタラクティブなセッションだということをデモンストレートしましょう。できるだけ早く、投票をし、チャットでアイデアを共有し、 絵文字をクリックして、インターアクションを始めます。仮想教室に入るとすぐにグループメンバーに話しをしてもらいます。注意を引く統計、考えさせる質問、または挑戦のリストを提示します。

アクティビティの手を変え、品を変え、数分おきに 参加者に参加させます。現実のシナリオ、ホワイトボード、ポスター、 投票、ブレイクアウト、ピア・コーチング、クイズ、ゲーム、 インタビュー、ビデオなどがありますが、常に目的を念頭におきます。参加者のやる気を起こさなければ、ワークショップの目的は果たせません。

キャサリン・ニコルソンは、バーチャル社の共同設立者。 catherine.nicholson@thevirtual trainingteam.co.uk.


デジタルエコノミー時代のタレントデベロップメントに備えるために

2018年07月27日 16:44

AI技術の進展に伴い、人に求められるスキルや強化すべきスキルが変わろうとしています。「人・物・金」が資源であった時代から、「人、データ、マシン」が資源に変わってきました。年90%というスピードで世界のクラウド上のデータが増え、2017年だけでも世界中のAI投資が60%も増加したというデータがWorld Economic Forumでも示されました。2030年までには、現業の職務の49%がAI技術によってとって変わられるだろうという予測よりも加速度的に変化は訪れているのかもしれません。

イノベーションに求められるスキル、クリティカルシンキングや、戦略思考、デザイン思考、問題の規模と潜在的影響の両方を理解するといったことが不可欠なスキルになってきていると言われています。日本においても業務現場にも取り入れられ始めAI技術による業務最適化が始まっている一方、未だに何十年来続いている階層別研修が実施されていたり、3年以内に会社を辞める新入社員の割合が30%以上になっている状態が20年近くも続いているにも関わらず、研修予算の3割から5割を新人研修に割いていたりするケースも良く耳にします。職場環境が変わり、対応が必要になってきてから、対応策としての研修を提供するというような対処的な研修実施では、テクノロジー進化のスピードに追い付けず、いつの間にか「今までの仕事がなくなってしまった、これからどうすればよい?」という状態になってしまうかもしれません。

新しいテクノロジーの浸透に伴って、求められる働き方や適切なスキルを備えた人は、どれ程いるか、何が必要になるか、現状のスキルを把握しているでしょうか?組織全体が保有しているスキルや能力をデータとして把握、提示することがデジタル経済時代に求められる能力やスキル強化の第一歩。スキルギャップの明確化から、データに基づいた「戦略的」タレントデベロップメントを始めてみませんか?

人事・人材開発部門の担当者にとって、人材育成予算の有効な配分、将来を見越した人材育成計画を立てるために、ニーズ分析力を付けることは、とても重要なことではないでしょうか。



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