FC2ブログ

CPLP ハイライト

2019年11月02日 19:28

例題1)Maslow’s hierarchy of needs が成人学習に関して適するのはどれですか。
A. Adult learners learn differently from children, and five key principles affect how adults learn: self-concept, prior experience, readiness to learn, orientation to learning, and motivation.
B. To predict and control behavior, stimuli are linked to responses.
C. In this didactic model, someone “telling” the information leads a formal learning session – usually in lecture format.
D. Five levels of needs indicate that a person can achieve a higher level of need only after lower levels are satisfied, which suggests that people are motivated by different factors.

【解答】 Dが正解です。人は異なる場において満足するため、異なる原因によって動機付けされます。

例題2)タレント・マネジメントにおいてMalcolm Knowles の成人学習を示すのはどれか。
A. Andragogy
B. Pedagogy
C. The whole brain model
D. Accelerated learning

【解答】 A. 子供の学習がPedagogy, 成人学習はAndragogy。

例題3) Andragogy modelに基づく成人学習として不適切なのはどれか。
A. As people mature, they develop a psychological need to be self-directed.
B. As people mature, they accumulate to learn becomes increasingly internal.
C. As people mature, their readiness to learn is directly related to age and curriculum.
D. As people mature, their motivation to learn becomes increasingly internal.

【解答】 正解は、C。年齢とカリキュラムはAndragogyの主要原理ではないため。
スポンサーサイト



2) T+D Magazine「テクノロジではなく、人から始まるデジタル・トランフォメーション」

2019年11月02日 19:27

「テクノロジではなく、人から始まるデジタル・トランスフォメーション」

Stephanie Castellano

2019 ATD BEST Award Winner, 第2位、モントリオール銀行(BMO)

将来のためのスキル習得は、BMOとその従業員が長期的にレジリエンスを高めるために必須

これからの10年間、金融業界は、従業員の人口統計の変化、従来のビジネス・モデルの破壊、および急速な技術シフトの波を乗り越えていくために、想定外の機会とチャレンジに直面することは明白です。

BMO Financial GroupのCLOであるGina Jeneroux氏は、「時代を先取りするために、人間と機械のパートナーシップを構築し、エンゲージメントを促しながら、学び、成長、創造性、革新を促進する文化を醸成してタレントを大胆に育成する必要がある」と提言します。

学びと忠誠心

従業員がBMOに就職する最大の理由は、キャリアアップであり、留まる理由の1つでもあります。従業員調査によると、会社の正式・非公式の学習機会の意図的な組み合わせが、このキャリア重視に大きく影響することを示唆しています。オートメーションとカスタマのニーズのシフトによる変化の激しい業界で生き抜くために必要なスキルを提供します。

スキルアップと再教育が、BMOの重要な優先事項です。今年、人材開発チームはBMO Forwardと呼ぶブレンド学習プログラムを開始しました。これは、従業員が人工知能(AI)、ロボット工学、データサイエンス、サイバーセキュリティ、デジタルの洞察力など、デジタルの未来に必要な技術スキルを構築する支援をします。このプログラムには、彼らが構築するテクノロジから人々を区別する共感、レジリエンス、判断力、文化的知性などの「人間スキル」も含まれており、個人、チーム、顧客間の強いつながりを確立しています。

BMO Forwardの目標は、すべての従業員のパフォーマンスを引き上げ、専門家が競争に勝つことを助け、リーダが新しいコンテキストでグループをけん引するように装備することです。

「BMOはテクノロジ企業ではありませんが、テクノロジ企業のように考え、働く必要がある」とJeneroux氏は言います。デジタル・トランスフォーメーションに関しては、BMOは長期的に考えています。 「デジタル、データ、およびAIテクノロジは重要なアクセラレータです。仕事のやり方を変え、より直感的でシームレスな顧客体験を実現するためには、適切なスキルを持つ人材の獲得が必要です。」

パイロット・プログラムの事前および事後評価では、仕事とコンテンツが関連するという認識、学習したスキルを適用するコミットメント、トピックについて学習し続ける好奇心、およびその分野で将来の仕事を追求することへの関心に前向きな変化が見られました。

学習を完了した後、従業員は、インフォーマルなラーニング・コミュニティで学習を続け、積極的に意見を共有します。

学習文化の構築

2018年6月、人材開発チームはBMO Uを立ち上げました。これは、新しいモバイル、どこでも、いつでもアクセスできる学習プラットフォームであり、すぐに学習サービスへの参加が増加しました。 1年後、BMOの従業員の半数以上がプラットフォームを活用しています。

BMO Uは、ポッドキャスト、記事、ビデオ、電子書籍、さまざまなオンライン・コースなど、一口サイズの高品質コンテンツを提供します。同社は、従業員がさまざまなリソースと精選された学習を好むと報告しています。すべてのリソースについて、人材開発チームが完了推測時間を掲げ、従業員はそれを目安に忙しい合間をぬって学習を完了します。

ソーシャル・ラーニングの要素はデジタル・プラットフォームに組み込まれているため、アクセス増に貢献します。従業員は他のユーザをフォロし、学習を追跡し、個人のニュースフィードをカスタマイズできます。特定の学習トピックに関する従業員グループのエンゲージメントが一番高い結果を示しました。各事業部門の主要なユーザが、グループを率います。関連するベストプラクティスと洞察を共有し、質問に答え、非公式のブレインストーミング・セッションを開催します。

グループに参加していない人よりも、ソーシャル・ラーニングに従事する人が、より積極的に学習することを明らかになりました。 6,000名の従業員が登録したダイバシティとインクルージョンは最も人気を博しました。ビッグデータは1,000名以上、カスタマーエクスペリエンスは、1,000名、データの理解と提示は、950名、データソリューションは、900名が受講しました。

「BMO Uは、明日のキャリアのために、個人の情熱を追求し、今日の仕事を学ぶためのあらゆる方法を提供する」とJeneroux氏は述べています。 「そして、成功するために必要な学習に関する敏捷性を身につけることに役立ちます。」

従業員と学習体験をつなぐ

過去1年間、人材開発チームはスキルを適用する新しい方法に取り組んでいます。 #HelpWantedと呼ばれる、マネージャが助けを必要とするチャレンジ、短期プロジェクトやスキルに合った課題にボランティア案件を投稿できるバーチャルな求人掲示板です。人材開発チームは、各プロジェクトをプログラム目標に合わせます。プロジェクトの参加者は、自分の視点を共有し、それがプログラムの戦略と方向性に影響します。来年、対象を10,000人の従業員に広げるために大規模なテストを行っています。

「このプログラムは、新しいプロジェクト、新しい優先順位、新たなビジネスニーズのためのチームを簡単かつ機敏に形成できるため、リーダにとって素晴らしいプログラムです」とJeneroux氏は言います。 「従業員にとっても素晴らしいことです。なぜなら、新しいスキルを体得し、ネットワークを構築し、職域を超えたチームで働き、既存の仕事を正式に辞めずに社内のギグワーカーとしての経験を積むことができるからです。」

<原典:https://www.td.org/magazines/td-magazine/digital-transformation-starts-with-people>

CPLPハイライト

2019年10月16日 14:56

例題1)一定期間、チームがプロジェクトに参画してきました。現時点で、互いを理解し合い、協力的に行動し、一体感が出てきました。このチームは、どの段階にありますか。
A. Forming

B. Norming

C. Performing

D. Adjourning



【解答】 Bが正解です。お互いが理解し合い、チームに一体感が出てくる時期。



例題2)社内で、新しいタスクフォースが構成されることになり、世界中の社員が部門や階層に関わらず集まりました。あなたは、そのファシリテータです。様々なバックグラウンドのメンバから構成されるため、エキスパートに「文化の違い」をトレーニングしてもらうことにしました。この手法は何か。

A. Groupthink

B. Inclusion practice

C. Social psychology

D. Experiential learning


【解答】 B。多様な視点やスキルをそれぞれが持ち寄ることを促すため。



例題3)リーダシップ研修に必要な教材をトレーナがカスタマイズしています。これは、( )の例です。

A. The application of adult learning theory in designing instruction.

B. Multiple intelligences

C. The learning brain model of instruction

D. How the VAK model can be applied to improving adult learning



【解答】 正解は、A。学習者の多様な学び方に対応するため。



*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。

T+D Magazine最新号トピック: ストレスと脳:心理的安全性を確立してパフォーマンスを向上する

2019年10月16日 14:56

「ストレスと脳:心理的安全性を確立してパフォーマンスを向上する」

Dan Radecki



心理的ストレスの要因を管理し、心理的安全性の構築とパフォーマンスの最適化を目指す



私たち人間が、紛争やネガティブなものに魅かれる理由を考えたことはありますか?列車事故の様子をテレビや血まみれの格闘技の戦いに熱くなり、ウェザーチャンネルの6時間にわたるハリケーン報道を楽しむのはなぜでしょうか?私たちの脳が集中、行動、決定をどのようにするかについての根本的な要素の1つは、人間が脅威に対する先入観(preoccupied)によるという事実に基づきます。



神経構造上、私たちは、安全性を確保するように進化してきました。私たちの脳は、安全性の脅威となる要因を監視、検出、および対応ができるように構築されています。結果、私たちのほとんどが物理的な安全性の確保をするようにプログラミングされています。我々は、自分自身と周りの人々を保護することを第一に考えます。例えば、私たちは通常、幼少時に、怒りの感情に振り回され拳で誰かを叩くことは、社会的に受け入れられない行為であり、良好な人間関係や個人の幸福を維持するのに役立たないことを学びます。私たちは、社会的に受け入れられるもの、つまり何が役立ち、何が有害かを理解しています。私たちの身体的安全を確保するための厳しい基準と規制が存在します。



瞬時の安全性を確保するという脳の構造は、飢えや近隣の部族や動物からの攻撃が脅威であった時代に役に立ちました。しかし、この「脅威」は、今の社会に適応していません。今日、私たちの祖先が100万年前に直面した直接的な外部の脅威とは対照的に、ストレス要因は内部で生成されます。問題は、脳がその違いを感知していないということです。



ストレスは、コルチゾールや他の炎症性化学物質が高次脳に与える影響に分けられます。簡単に言えば、あなたの脳にとって、ストレスが牙の鋭い虎に追いかけられて起こるのか、株のポートフォリオが今後5年間でどのように機能するのかという不安から来るのかどうかは関係ありません。しかし、体は同じようにストレス反応を示します。本質的に、私たちの脳は社会進化に合わせて発達していません。今、これまで以上に、健康と脳のパフォーマンスを最適化できるように、心理的ストレッサーを対処する必要があります。



心理的安全性



心理的安全性は新しいフロンティアであり、神経科学の最近の進歩のおかげで、研究者はその重要性と個人の有効性、健康、幸福に対する影響を理解し始めています。例えば、研究により、私たちの心理的安全性への「打撃」は、顔面パンチよりも脳への影響が強く、長続きすることが示されています。



少し考えてみてください。顔を打撃された後、集中して生産性を上げられますか?おそらく、あなたは集中力に欠け、気もそぞろで、感情が爆発しそうになり、合理的に考えることなど難しいでしょう。さらに、痛みを与えた相手に対してどのように感じるでしょう?その人を前向きに捉え、座って協力することなど簡単にできるでしょうか?よっぽどの事情がない限り、ありそうもないですね。



また、私たちの脳が身体的脅威と同じように心理的脅威に反応する場合、それらの心理的打撃を受け、心理的に安全でないと感じた時の違いがあるでしょうか?



さらに悪いことに、肉体的な攻撃に対する痛みは時間とともに思い出すことは困難または不可能ですが、社会的拒絶の記憶は、事実から何年も経った後でも、当時と同じ感情を引き出すものです。また、心理的脅威は多くの場合、内部的で目に見えない静的なものであるため、直接的な影響や損傷は見られず、気付かれることもありません。



科学研究と企業界共に、心理的安全の重要性を強調しています。個人の健康や幸福などの具体的なメリットがありますが、職場のパフォーマンス、コラボレーション、生産性にもメリットを与えます。例えば、チームの心理的安全性に関するハーバード大学研究者であるエイミー・エドモンドソンは、チームにおける心理的安全性を、「アイデア、質問、懸念、または間違いについて話すことで罰せられ、屈辱を与えられず、そしてチームが対人関係のリスクを冒しても、安全であるという信念のこと」と定義しています。



それを背景に、Googleは2015年にパフォーマンスの高いチーム間の共通性を調査する調査を実施し、心理的安全性がパフォーマンスの最大の要因であり予測因子であるという驚きの結果を導きました。データは、心理的に安全な環境を備えたチームが、互いを信頼し、チームから脱退する可能性が低く、多様性の力を活かす可能性が高いことを示しています。最終的に、これらのチームはより成功を収めました。



明らかに、心理的安全性を損なうことが私たちの脳に非常にストレスがかかり、心理的安全性を保護する利点が非常に大きい場合、職場や家庭で身体的安全性と同じ注意を払う必要があるのは当然のことです。



トリガーを知る



ある程度、心理的ストレッサーの管理は、身体的ストレッサーよりも困難です。幸いなことに、私たちの脳には、思考やパフォーマンスに対する慢性的なストレスの影響を緩和できるメカニズムが組み込まれています。しかし、これらのメカニズムがすべての回路で発動し、呼び出されたときに発動の準備を確認する必要があります。これにより、積極的に対処し、ストレスが悪影響を及ぼさないようにすることができます。



神経科学の研究は、脳の回復力を高める簡単な方法をいくつか提供します。 1つは、個別のトリガーとなる心理的ストレッサーを理解することです。たとえば、S.A.F.E.T.Y.モデルは、私たちの脳に強力な脅威反応を引き起こし、心理的に安全でないと感じさせる重要な社会的要因を説明しています(参照)。頭字語が示すのは、セキュリティ、自律性、公平性、自尊心、信頼、そしてあなた自身です。それらのドライバーを理解することで、自分の偏見を特定し、心理的安全を脅かすトリガーを管理すると同時に、他人のトリガーと反応を理解することができます。私たち自身や他の人々のこれらのニーズを評価し、尊重できる場合、私たちはそれらの影響を最小限に抑えられます。



あなたにとって最も重要な、または最も重要でない特定の安全領域に関する自己認識は、どのような状況または言語が引き金となるかを理解させます。例えば、公平性と信頼があなたの引き金になるかもしれませんが、他人にとっては自主性と尊敬かもしれません。トリガーを理解しているだけで、その感情的な脳の反応を意識的に合理的に対処するための貴重な1、2秒を得ることができます。



事例:自律性が私にとって大きな推進力であると理解している場合、発言できない、またはグループのコンセンサスを守る必要がある状況で、自分がどのよう状況に対応するかを熟考し、思慮深く考えられるかを確認します。さらに、脳のコントロールを必要としていることや、マイクロ・マネージ、さらには知覚が私のパフォーマンスや行動に与える影響を周囲に理解してもらうことができます。その後、このプロセスを拡張して、自分と異なり自律性をあまり必要としないかもしれない他の人々の視点を理解することができます。言い換えれば、彼らは弱いフォロワーであり、リードすることができない人であり、私のような人間はコントロール・フリークとみなされます。



レジリエンスを高めるその他の方法



この自己認識と再評価は、心理的ストレスの管理に大いに役立つ可能性がありますが、さらに多くのことができます。ストレスに抗い、脳のレジリエンスを構築するために他にできることは何でしょうか?



断食 栄養は、すべての回路を作動し続け、脳を管理する重要な部分です。脳は数百万年かけて進化し、その大部分の期間、人間は刻々と生きていました。私たちは定期的な食事をとることができませんでした(もちろん、ファーストフードも存在しません)。私たちの脳はこのことを認識していたので、私たちが飢餓モードにあるときに「集中」するように進化しました。その結果、カロリーなしで約16時間(女性の場合は12時間)たつと脳のスイッチが反転し、脳は数千年前と同じように機能することが研究で示唆されています。



このスイッチは脳内に存在します。つまり、脳が長期間食べ物を得ていないと認識すると、そのスイッチがアクティブになり、物事に集中して精神が研ぎ澄ませるようになります。この方法で断続的に絶食すると、脳のお掃除をする成長因子として知られる天然化学物質が増加する可能性があるという研究結果があります。これらの化学物質は、残片をきれいにし、将来の活動に必要なものをリサイクルする働きをします。研究では、このハウスキーピングの要素がアルツハイマー病、パーキンソン病、加齢に伴う記憶喪失、さらには癌を予防すると指摘しています。明らかに、きれいな脳を保つことが重要です。



運動 多くのデータは、定期的な運動の重要性と、特にストレス時の脳に対する保護効果を示しています。脳、特に前頭前野には、自然に発生する化学物質が含まれており、損傷から脳を保護し、自己修復を可能にします。これらの化学物質は、長時間のストレスで枯渇します。しかし、運動はこれらの保護化学物質の利用可能性を高め、脳の回復力を高めるようです。このような回復力により、感情調節ネットワークをより長く、より強力に使用できます。より強力な感情的規制システムは、脅威への対応の管理、およびいくつかのネガティブなバイアスへの対処に関して、大きな資産となります。



マインドフルネス・トレーニング より多くの研究が、シンプルで毎日集​​中した瞑想やマインドフルネス・トレーニングの実践を進めます。たとえば、最近の研究では、マインドフルネス・トレーニングが脳にストレスを与えた場合の影響を逆転できることが示唆されています。このようなトレーニングは、前頭前野のサイズと機能を高め、扁桃体の結合性を低下させることが示されています。



睡眠の質と仕事の満足度を高めながら、燃え尽き症候群、うつ病、および不安を減らすためにマインドフルネスの示す行動領域でもレジリエンスが強化する結果が見られます。マインドフルネス・トレーニングに利用できる多数のアプリがあるため、神経を強化するのに役立ちます。



睡眠 睡眠は、脳の回復力に関して研究されているもう1つの分野です。私たちの脳が1日の間に私たちが浴びる数百万の情報に対処するために、人間はレム睡眠または夢を見ることを必要とすることが証明されています。夢を見ることは、重要なこと、したがって、長期記憶で覚えておく必要があることを優先する行為のようです。



研究では、レム睡眠の障害が脳のストレス管理能力に悪影響を及ぼす可能性があることが明らかになりました。一般に、ほとんどの成人はこれを達成するために約7時間の安らかな睡眠を必要とします。



再評価 私たちのほとんどは、抑圧が感情を管理するための生産的な方法であると信じていますが、負の刺激に直面した場合、抑制は脳内のストレス反応を増加させ、状況を悪化させると実証しています。再評価、または感情的に動機付けられた瞬間をポジティブに再構成すると、脅威に基づく脳が反応せず、困難な状況に対する合理的で思慮深いアプローチを維持することができます。



実際、定期的に再評価を行うことで、関連するニューラルネットワークを強化し、時間が経つにつれて再評価しやすくなるようです。つまり、ネガティブな感情的な出来事から生まれるストレスを緩和し、より回復力のある脳を作ることができるようになります。



マインドセット これは、脳へのストレスの悪影響に対抗できる最も見過ごされ、過小評価されている分野の1つかもしれません。多数の対照臨床研究試験により、痛みの緩和からうつ病の改善に至るまでのすべてにプラセボ反応がもたらす深刻な影響が実証されています。結果が生じるという単純な期待から、それを実現するために脳内の活動を引き出すことができます。この効果は非常に強いため、MRIイメージングでは脳内のプラセボ反応を検出できます。私たちが遭遇するストレッサーに関する私たちのマインドセットを再構築することが、私たちの脳が困難な状況をよりよく管理するのを助けることができるのは理にかなっています。研究では、成長因子としてのストレッサーを配置するか、ストレスに対する身体の生理学的反応を再解釈することで、ストレスが脳に与える影響を軽減できることが示されています。



次の世代ですでに大きな心理的影響が見受けられる私たちの社会は、パフォーマンスと競争に対する圧力がますます高まっています。職場からのストレスを排除しようとすることは現実的な選択肢ではありません。しかし、より回復力のある脳を構築するためのデータ駆動型手法を組み込むことにより、ストレスが感情、意思決定、および行動に与える影響を制御することができます。



S.A.F.E.T.Y. Model



セキュリティ

予測可能性の必要性:

•一貫性

•コミットメント

• 確実性

• 変化(がない)



自律性

私たちの環境を制御でき、選択肢があると感じる必要性



公平性

私たちと他の人々の両方と公正な交流を行い、経験する必要性



尊敬

私たちが下記のことを派生することによって、私たちが高く評価される必要性

•自分自身を見る

•自分を他の人と比較する

•他の人が私たちのことをどう思うかと考える



信頼

社会に属し、保護を受けるための社会的必要性



あなた

あなたに固有の要因:

•あなたの性格プロフィール

•バイアス

•どのように影響されたか

•コンテキスト(過去、現在、未来)



オリジナル https://www.td.org/magazines/td-magazine/stress-reaction

CPLPハイライト

2019年09月07日 09:57

例題1)Tuckmanモデルによると、チームのアウトプットが低く、メンバ同士は丁重に互いを扱うけれども重要なトピックを話すことは避けるステージはどれか。
A. Forming

B. Storming

C. Norming

D. Performing





【解答】 Aが正解です。お互いまだ新しく、リーダにガイダンスを求め、重要なトピックを離さず、あまり仕事の成果を上げない時期。



例題2) Tuckmanモデルによるとパワーの軋轢や諍いが起きるのはどの時期か。

A. Forming

B. Storming

C. Norming

D. Performing


【解答】 競争が始まる時期。



例題3)Cog’s ladderもチーム形成のモデルだが、メンバがなぜそこにいて、なにをすべき問い出す時期はどれか。

A. Polite

B. Synergy

C. Bid for power

D. Purpose



【解答】 正解は、D。チームの存在理由を求め、ゴールや目的を定める時期。



*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。