FC2ブログ

CPLPハイライト

2020年09月15日 16:16

例題1)Carl Rogersが成人学習において重要な要素として挙げたのはどれですか。
A. Instructional designers may need to adjust training designs for cultural differences
B. Adult learners’ readiness to learn increases when they need to achieve a particular goal and can
immediately apply the new knowledge or skills to real-life situations.
C. Adults bring much experience with them to any learning
D. Facilitators establish the initial mood or climate of the class experience and clarify the purpose of the
individuals in the class as well as more general purposes of the group.

【解答】 Dが正解です。学習者中心主義のアイデアが生まれたのは、学習者のパーソナリティと行動の理論からだから。

例題2)人材開発専門家として新人研修のインストラクション目的、評価プラン、コンテンツを準備していとします。ADDIEモデルのどれを手掛けていますか。
A. Analysis
B. Design
C. Development
D. Implementation
【解答】 B。目標設定、評価プラン等は、デザインフェーズで実施されるものだから。

例題3)研修部門に人材がいない時、「設計」で評価プランを導入のギリギリまで作成しないことにしたとすれば、経験豊富がデザイナは何とアドバイスするでしょうか。
A. It is a good idea because if you want to save time and energy, the evaluation plan is the most time
consuming.
B. It is a good idea because it is impossible to evaluate the ROI of training.
C. It is not a good idea because it may cause problems later.
D. It is not a good idea because you need to plan while thinking about the implementation date.

【解答】 正解は、C。後で問題となることを洗い出して、評価プランを早い時期に作ることがデザインの1つの役割のため、導入ギリギリまで作成しないのはリスクとなるため。

*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。
スポンサーサイト



T+D Magazine最新号トピック: 方向転換と適応

2020年09月15日 16:15

Cheryl Lasse

将来に備え、先見性を磨く力や学習に対する俊敏力の獲得は、自らのキャリア開発に必須

あなたは、自分の過去を遡り、どこかで独立を考えることがあったかもしれませんが、その時は、真剣に取り組まずにその場を凌ぎ、その後、仕事を失う憂き目に直面し、コンサルタントになったとしましょう。この場合、失業は、あなたが飛躍するために必要な「背中の一押し」だったことがわかります。実は、このことを私は身をもって体験しました。

私はドットコムのバブル崩壊の時期、一晩で倒産した会社で働いていました。自分のビジネスを始めたいと思っていたので、元同僚と私はその時が来たと決心しました。そのような不幸な状況が起こらなければ、決心するまでどれくらいの時間がかかったのかは今となるとわかりません。

似たような話はいくつもあります。解雇されてから、ベーキングやライティングなどの趣味をもとに、新しいビジネスに挑む人がいます。また、以前よりも満足度が高い仕事につき、さまざまな業界で新しい仕事を見つける人もいます。

コロナ・ウイルスのパンデミックも、このようなことが起こる1つの潮目です。ただし、世界はパンデミックの前からすでに職場環境の変化を求めていたことに注意してください。たとえば、McKinsey&Companyは2017年に、自動化と人工知能の結果として、世界の労働力の14%が2030年までに転職または新しいスキルを習得する必要があると予測しました。また、2022年までに世界経済フォーラムのジョブズレポートの未来2018によると、必要なコアスキルの約42%は変化し、101日間のスキルアップが必要となると予測していました。

コロナ・ウイルスのパンデミックは、この変化を早めました。誰かが、どこかで、いつか、変更を余儀なくされています。多くの人はそれを悪いことだと考える傾向がありますが、良い方向に思考の転換を図る必要があります。

人材開発への影響

人材開発や人事の役割を担っている場合、新しいポリシーと保護以外に、変化する従業員の役割を定義する必要もあるでしょう。誰がリモートで作業でき、誰ができないか?だれが解雇されるか。また、人員配置レベルが変更された場合、残りのスタッフに責任をどのように割り当てるか?労力の減少を考えると、おそらくあなたの役割は変化するか、なくなることもあるでしょう。

マッキンゼーが、以前の不況から抜け出した企業が不況にある中、投資を継続していたことを示す調査結果を出したにもかかわらず、一部の組織は人材開発投資を保留にしています。あなたがそういった会社で働いていないことを願いますが、もしそうなら、この研究を活用して、人材投資の重要性をリーダーシップに説得することを推奨します。

幸運にも、人材開発の重要性を理解している組織で働いていれば、まだ多くの懸案事項があります。

-社内または外部委託のファシリテーター、コーディネーター、資料作成、または施設管理を含む、教室のデリバリーの担当者は、付加価値を見つける必要があります。
-教室やその他のライブイベントによる学習プログラムの管理に携わる人々は、スキル構築を提供する代替方法をすばやく見つける必要があります。
-仕事の流れにおける自己主導型の学習(非公式学習)の擁護者ではない場合は、考え方を変え、ビジネスチャンスを増やす必要性があります。

実際、パンデミックが起きて、人材開発の専門家は、先見性を磨くことの重要性を理解しました。 人材開発が実行する変更の多くは、予測可能な変更であり、予期していたもののはずです。しかし、多くの場合、古い方法で行き詰まり、壊れなければ修正すらしません。他のユーザーが新しいメソッドを使用していても、自分たちは、実装しません。または、リーダーが、私たちが必要だと考える変更をサポートしません。彼らは、従業員が教室にいなければ、学んでいないと考えるからです。

環境がどのような状況にあるかは誰にもわかりませんが、先見の明があれば準備はできます。どのように先見性を鍛えるのでしょうか?それは学習に関わる俊敏力を高めることだと考えます。

変化する環境で俊敏性を学ぶことの重要性

時には人材開発では、他者のスキルの開発に全力を注ぎますが、自分自身の力を鍛錬することを忘れています。あるチームは2019年に新しいL&Dスキルの開発に取り組み、新しい戦略やテクニックを活用しようとしましたが、「時間がなくてできなかった」と言い、そして今は、新しい日常に適応するためにてんてこ舞いです。

変化の速さに合わせ、従業員が開発できる最も重要なスキルは、学習に対する敏捷性、つまり、学習方法を学ぶ能力です。それはどんな役割においても成功する秘訣です。

俊敏性を学ぶことで、絶え間なく発展し続け、現状に挑戦し、ますます複雑になる問題に対処する姿勢を身につけることができます。ボラティリティ、不確実性、複雑さ、および、あいまいさが漂う中、古いアイデアやスキルを破棄し、より関連性の高い新しいものをすばやく学習できます。それは変化への柔軟性と適応性を促します。

ピーター・ドラッカー氏は、「学習は変化に対応するための生涯にわたるプロセスである。そして、最も差し迫った課題は、人々に学ぶ方法を教えること。」と言いました。

先見性の探求を始めるときは、学習を人材開発の領域だけに限定しないでください。この時間を利用して、顧客中心にものを考えましょう。業界、顧客、テクノロジー、ソリューションについて学びましょう。将来を予測して推奨できるように、どのような知識やスキルを必要とするでしょうか?どのような新しい問題または法律が影響を与える可能性がありますか?例えば:

-一般データ保護規制などの新しいプライバシー規制が成立しつつある段階において、それはあなたの業界、サービス、および市場にどのように影響を与えますか?
-業界が新しいツールまたはテクノロジーを採用している場合、それらは何ですか?どのようにしてそれらに備えることができますか?
-あなたがライフサイエンス業界に販売し、連邦食品医薬品局が製品テストに関する新しい規制を計画している場合、それはあなたの顧客にどのように影響しますか?
-組織が家庭用製品を販売している場合、モノのインターネットは製品の機能と市場の期待にどのように影響しますか?

学習の俊敏性を高めるには、まずそれに取り組み、開発を習慣にする必要があります。 人材開発専門家はその責任を果たせるとだろうと思うかもしれませんが、できないのが一般的です。多くの人は他者の開発を促進することをいといませんが、自身の開発に投資はしないものです。ただし、自分の学習の俊敏性に取り組むと、組織でその取り組みを推進することがはるかに容易になります。それは、学習の文化を受け入れるように他者を動機付けるのに役立つ魔法のスイッチのようなものです。そして、それは内なる自分から始まります。

あなたの立てた習慣は、週に1時間、業界の最新のブログ投稿やニュースレターを読むことだとしましょう。そして、月に1回、スキルの実践をします。これは、ステップに従って、実際、仕事に新しい知識を適用するときです。スキル・プラクティスとは、必要な能力を自分に教え、それを実際の何かに適用し、レッスンを学び、それを再度適用する方法です。

「変化の速度と同じ速さで従業員のスキルを開発することは、競争上の優位性を持続的に維持するための鍵です。最新スキルを持ち、新しいスキルをすぐに構築できる人材が必要です。 」それが、学習の俊敏性です。そして、変化に合わせ、スキルを磨くことは、プロとしての競争上の優位性を保つための鍵となります。

開発の習慣を、トレッドミルを使って説明してみましょう。スキルを維持するために走る必要はありません。前進を続けるには、一定のペースで歩くことです。しかし、立ち止まってしまうと、落ちて転びます。

今ある仕事から方向転換する場合

学習の俊敏性を構築するだけでなく、会社から求められているストレッチされた課題をよく吟味して、方向転換を考えることもできます。使用または取り組んでいる新しいスキルをリストします。例えば:

ジョブの再設計
教室のトレーニングをオンラインに変換する
静的コンテンツを体験学習に変換する
コンテンツのギャップを埋めるためにキュレーションを学ぶ

こういった活動を楽しんでいますか?パンデミックが終わった後も続けたいですか?どのようにそれらの活動を現在の役割を含められるでしょうか、または、別のキャリア機会に移行させることができるでしょうか?転職の場合は、コンピテンシー評価を利用して、その役割に必要な他のスキルがあるかどうかを特定し、そうでない場合は、それらのスキルのギャップを埋め始めましょう。

学習に対する俊敏性と先見性を磨く際、将来の成功を導くために、会社はどのようなアイデアとトレンドを取り入れる必要があるでしょうか?たとえば、将来のスキルとして、データ分析スキルとシステム思考を開発する必要があると認識した場合、組織の他の従業員もそれらのスキルを必要としないでしょうか?

リーダーが同意した場合、その取り組みをどのようにサポートできるでしょうか?それらを説得するためにどのようなビジネスケースを準備できますか?ビジネスケースを構築する方法がわからない場合は、それを学ぶ絶好の機会です。

システム思考が、上流と下流でより良い代替策を探し、人々がビジネス問題を新しい方法で解決するのに役立つかもしれないと気付いたとします。学習システムを考えるためのリソースをいくつか特定し、従業員がそれを仕事に適用できる体験学習について概説します。コンテンツを準備してマーケティングするために、これらのリソースのコストと必要な時間(および時間単価に基づく関連するドル)を文書化します。それがソリューションのコストです。 $ 10,000を見積もったとしましょう。

次に、改善を必要とする状況を見つける必要があります。システム思考が解決できる、部門がうまく連携していないことから発生するプロセスの問題を見つけます。設計、製造、サプライチェーン、およびサービスが常に調整されるとは限らないため、製造は探しやすい場所です。たとえば、製品の設計上、分解が困難になるため、製品の製造に8時間かかるとします。それほど難しくなければ、2時間で製造できます。従業員が毎月50ドルの時間給で毎月60回作業するとします。

あなたのビジネスケースに、それらの数字を組み込んでください。現状は、1年間に実行したサービスが、現在のコストに当たります。将来は、問題が解決された場合にかかるコストです。現在の状態から将来の状態とソリューションのコストを差し引くと、ソリューションの価値が得られます。

この例は単純化されており、再設計のコストは考慮されていませんが、システム思考の強みがわかる良い例です。リーダーに、「年間206,000ドルを節約できるプログラムに10,000ドルを費やしたいと思います。これは、ビジネス全体の1部に当たるだけですが、このプログラムが入ればビジネス全体のコストをさらに削減できます」と提案すれば、リーダーは何と言うでしょうか?

仕事をしていない場合に方向転換する手順

現在失業している場合は、次の機会に備えられるように自分自身の準備をする必要があります。どんな仕事でもいいという意味ではなく、適切な仕事が必要です。独立も含むでしょう。時間をかけて新しい仕事を作る方法を検討し、社会が回復した際、必要なスキルを備えてください。

コンピテンシー・モデルと評価を使用して、既存の能力を調べます。あなたの強みと一致する新しい、または、変更された役割は何ですか?ここで、前述の先見性が非常に重要になります。

「自分が、最も貢献できる場所はどこか?」つまり、情熱に焦点を当てるのではなく、変化する環境の中で最も価値を追加できる場所に焦点を当てます。独立が最善の解決策であることに気づくかもしれません。

存在しない求人であったとしても、潜在的な役割として適切な候補のリストを作成します。そんなものを作成してはいけないと誰が言えるでしょうか?各ジョブについて:

-促進および活用できる強みを特定します。
-解決する必要のあるスキル・ギャップを特定します。
-30秒間のエレベーターピッチを作成して、なぜその仕事をしたいのか、なぜ自分にぴったりなのかを説明します。

それらを簡単に行うことができない場合は、次のことに取り組みます。

次に、求めている上位3〜5つの役割について、以下を含むアクション・プランを作成します。

-関連する強みを実証する資料またはストーリー
-スキル・ギャップを埋めるための特定アクティビティとそれを実行するためのタイムライン(アクティビティは経験を重視し、スキルを習得したことを証明する必要があります)
-会社の方向転換を支援するための実行可能な手順など、インタビューなどで(自分の役割と組織について)先見性をどのように示すか

力を実証する能力、学習の俊敏性、および会社をどのように支援するかについてのビジョンを準備してインタビュに挑めば、自分を他者と差別化し、自分に必要な最高のチャンスが与えられます。

今がその時です!

あなたの雇用状況に関係なく、あなたはユニークな時代を利用することができます。あらゆるものが変化しています。しかし、調整する機会と捉える場合、パンデミックを機に転換できます。

どんな役割にも対応できるスキル

学習の敏捷性以外にも、批判的思考、創造性、柔軟性、問題解決、感情的知性など、将来の他のスキルの重要性が増しています。それらのソフトスキルは、技術開発よりも長持ちし、自動化、デジタル化、および人工知能に取って代わることができないため、価値があります。

ソフトスキルは、自分の成功と雇用者の使命に貢献する能力を保証する卓越したレベルで仕事をする人と普通の人との間を差別化する大きな要因です。これらのスキルをeラーニングやビデオだけで学ぶことはできません。

そして、人々が働く環境が変化している中、生産性を高め、どこにいても他の人とコラボレーションするために必要なテクノロジーの習熟、デジタルに堪能であることも重要です。ビデオ会議テクノロジ、アプリケーションおよびコンテンツ共有ツール(Office 365、Googleアプリケーション)、仮想チームツール(Trello、Slack)、インスタント・メッセージ・アプリケーションとそのプロトコル、およびその他のエンタープライズ・アプリケーション(顧客関係管理、エンタープライズ・リソースプランニング)の理解が含まれます。

https://www.td.org/magazines/td-magazine/pivot-and-adapt

ATD virtual conferenceのご報告(ラーニング・サイエンス部門)

2020年09月15日 16:14

Britt Andreatta氏は、クリエイティビティとは、新しいアイデアを生成するために色々な発想をすること、そして、イノベーションとは、アイデアが存続するための工夫を凝らすことであり、安定したシステムに変化をもたらすことと定義しました。そして、前者は、閃きを介して腑に落ちる瞬間を作り出し、アイデア生成のためにお金を費やすことだと説明しました。それに対し、後者は、プロセス・デザイン思考を訴求し、アイデアを使ってお金を作ることだと、違いを明らかにしました。また、クリエイティビティは、H.ガードナの提唱する9つのインテリジェンスで起き、イノベーションは、ハイリスクを伴うブレークスルと徐々に小さな改善をゆっくり続けるインクリメンタルの2パターンに分かれることを示しました。先の見通しの効かない「今」こそ、企業にとって両表のアプローチが必要なのは、言うまでもありません。特に学習エキスパートとしては、学習者が「なるほど」と手を打つ瞬間をたくさん作れば作る程、神経細胞が連結し、その情報が記憶にとどまることになるため、そういう瞬間をセッションに展開すること、また、念仏を唱える手法は逆効果であることを肝に銘じる必要があります。また、企業イノベーションは、ゆっくり起こり、プロセスの1例としてGoogleで採用された事例(https://www.thesprintbook.com/how)、 また、導入に関しては、Chris Mcchesney, Sean Covey, Jim Hulingによる”The four disciplines of execution”が推奨されました。“Dreamers that do”を皆で目指しましょう。

高いパフォーマンスを実践するGoogleのProject Aristotle研究データ等から、「心理的安全性の確保」が重要であることが随所で紹介されましたが、Daniel Radecki氏は、確からしさ、自律的コントロール、正当に扱われること、尊重されること、信頼、がキーワードとなるとみなしています。そして、Paul Zak氏は、信頼が、プロジェクトの失敗するリスクを削減するデータを回収し、オキシトシン・ホルモンが信頼を高める働きをしていることを示しました。

Kenneth Nowack氏は、やる気を維持したまま、目標達成をするために「目標を1口サイズにする」「習慣化」のメカニズムを紹介しました。神経可逆性は、6-8回の練習と適切な睡眠の後、自動化し、習慣になります。ピアノの習得など精神運動能力は、平均して66日で体得できるとしています。そして、科学的には 10,000 時間の練習で身に付く技術の妥当性はないことにも触れました。

睡眠の脳における役割や体内に吸収したエネルギーの20%を脳が消化するなどが明らかになるに連れ、脳の謎が一層解明されれば、なぜ人間関係において「尊敬」が重要であり、「軽視」「尊敬を傷つける」ことが、非生産的であるかが科学的にわかる日も近いと思います。

最後に心に残った言葉として、Christiaan Vermeulen氏の”We are all smart in different ways”で締めくくることにいたします。

文責:インストラクショナル・デザイナ 多田宣子

「集合」研修を見なおす時

2020年09月15日 16:13

[ 続きを読む ]

CPLPハイライト

2020年08月07日 15:37

例題1)営業売り上げをあげるための営業研修の開発をすることが決まりました。設計者はまず何からとりかかりますか。
A. Locate historical documentation.
B. Perform a needs analysis.
C. Confirm the budget and timeframe.
D. Identify representatives with top sales.

【解答】 Bが正解です。研修を行う組織のニーズを知る、ニーズ分析から実施します。

例題2)パフォーマンス・マネジメントの原理はどれですか。
A. Lesson plans are an integral component of most instructional design projects with a sequential set of events that lead to a desired performance goal.
B. Training may not be the appropriate solution, and a needs analysis should be conducted to ensure that the performance gap can be remedied by training.
C. Selection of an appropriate instructional design method depends on types of trade-offs between
design and delivery of instruction to achieve the performance goal.
D. Bloom's taxonomy defines six behavioral levels and specifically defines the desired performance
goal.
【解答】 B。研修だけが現場での測定できるパフォーマンス変化に寄与するわけではないから。

例題3)学習目標が条件、パフォーマンス、基準から成り立つことを主張したのは誰ですか。
A. Malcolm Knowles
B. Robert Gagne
C. Benjamin Bloom
D. Robert Mager

【解答】 正解は、D。測定できる目標は、学習者だけでなく、設計者も教材を作成する指針となると説いた。

*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。