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CPLP ハイライト

2019年12月22日 20:15

例題1)成人学習は次のどれと関連し関しますか。
 A. How adults change as they age and the effect of age on learning
 B. How adult’s motivation becomes more internalized as they age and the effect on learning.
 C. How adults think with both sides of the brains but have a strong preference for one side or the other.
 D. How adults have learning preferences that are divided into the three categories: visual, auditory, and kinesthetic.


【解答】 Aが正解です。成人の学習ニーズ、好み、能力の変化と関連するため。


例題2)認知主義は次のどの原理を展開するか。

A. Adults learn most effectively when learning is organized by cognitive, psychomotor, and affective.

B. Adults are concerned with discovering the relationship between stimuli and responses to predict and control behavior.

C. Learning occurs primarily through exposure to logically presented information and concerns the organization of memory and thinking.

D. Learning needs change as adults mature.


【解答】 C。認知主義は情報プロセスが記憶と思考の構成によるものだから。


例題3) VAKモデルによるとkinesthetic learnerのための指導法はどれが適切か。

A. Visuals such as pictures and diagrams.

B. Lectures.

C. Hands-on activities.

D. Music.


【解答】 正解は、C。情報を動作と触覚で身につけるため。


*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。
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T+D Magazine最新号トピック: ビッグデータで勝ち組に

2019年12月22日 20:12

ビッグデータで勝ち組に

Colin DeCair


Excelスコアカードを使って、「縁の下の力持ち」である人材開発部門の力を発揮しましょう!


この言葉に、みなさん、ドン引きしましたか。


記事のタイトルを見てそのように思われたなら、心配しないでください。数字処理やスプレッドシートを眺めることは、最も熱心な人材開発エキスパートですら眠気を催します。どういうわけか、Excelのワークシートに散逸する数字は、控えめな人材開発チームでさえも力と影響力を倍増させる可能性を秘めています。


データが究極の目的だと言っているのではありません。それらは、絵本やモンティパイソン映画以外には存在しません。ただし、部門固有の有用なデータを活用および/または提供する方法を見つけることは、必要なツールとリソースさえあれば、他部門にさえインパクトを与えられます。明確な体系的な方法で提示されるため、最も懐疑的な利害関係者からも賛同を得ることができます。


データは共通言語であり、組織に直接影響を与える場合、議論は困難を極めます。 疑い深い人を説得するには、1週間に40時間のデータ処理する数人のアナリスト分の仕事を一人の人が数字をレビュしているかのように見せることです。手始めに、全てのシナリオに適用できる汎用性の高いものだけれども、トレンドを簡単に見つけることができるような持続可能なスコアカードを作成してみましょう。


ソリューション


スコアカードは、組織の全員の生データの回収から始まります。これには、名前、部門、従業員レベル(パートタイムまたはフルタイム)、生年月日、新入社員日、およびサービストレーニングやコンプライアンスなどの必須サービス以外の人材開発関連の情報が含まれます。これらの情報はすべて、会社のHR情報システムまたはHR管理システムからのエクスポートによって取得できます。


すべての情報を収集したら、それを1つのExcelワークシートに配置します。列を使用し、いくつかの簡単な数式を入力して、よく使用されるExcelコマンドを使用して関数を使います。


今日の日付:= TODAY()

2つのセル間の日数:= DAYS(x、y)

列の合計:= SUM(x ?: X?)

列の平均:= AVERAGE(x ?: X?)

列内のアイテム数:= COUNTA(x ?: X?)

列内のキーワード数:= COUNTIF(x ?: X ?, "Keyword")。

データをフィルタリングするには、ワークシートの行全体をハイライトし、ツールバーから「データ」を選択してから、フィルターアイコンを選択します。これにより、その列内の特定情報を個々の列でソートできます。


基礎ができれば、次は、セカンダリワークシートに中身を追加します。最もエキサイティングなのは、あっという間に作業が完了することです。部門フィルターをアクティブにしてから、情報をコピーして貼り付けて、個々の部門サブページを作成します。この手順により、簡単に完成できます。売上高の追跡については、元の従業員の情報を生データページから切り取り、売上高ワークシートに挿入するだけです。


面倒な作業が完了すると、タレント・マネジメントに従事する従業員とそうでない従業員の違いを明示し、比較したいスコアカードを作成できます。建設中の家の屋根のように、スコアカードからイメージが湧き、収集されたデータの意味がつながりを帯びてきます。ここから先、あなたは会社、ステークホルダーが誰であり、何が最も価値があり、何を達成しようとしているかを明らかにしたいと思い始めるでしょう。


企業の在職期間と離職率が利害関係者に重要度が高い場合は、以下を含めるようにスコアカードを設定します。


・全体的な企業の在職期間および離職率

・人材開発に従事する従業員の部門在職期間および離職率

・人材開発に従事していない従業員の部門在職期間および離職率

・割り当てたカテゴリに基づく在職期間の統計

・従業員エンゲージメントや部署エンゲージメントの比較、世代別内訳など、その他の関連テーブル


結果


個々の表はヒントを提供しますが、適合するヒントを全て見るまで、インパクトを確認することはできません。例えば、最初のステップは、部門の在職期間と部門の人材開発のエンゲージメント・レベルと比較することです。人材開発がエンゲージメントに恩恵を与える場合、エンゲージメントの高い部署は平均保有期間が長期に渡るはずです。もちろん人材開発が関連性の唯一の原因だと断定できませんが、論理的な比較が長期にわたってみられる場合、あなたの主張の信頼性は高まります。


したがって、スコアカードは、異常を解消するのに役立ちます。たとえば、部門の在職期間とエンゲージメントを比較した場合、エンゲージメント率が75%で、エンゲージメントのない従業員の平均在職期間がエンゲージメントのある従業員より7年長い部署があるとします。部門のサブページで、人口構成から2人のエンゲージメントのない従業員がいるとしましょう。 4人の従業員のうち3人がエンゲージメントが高くても、この2人の従業員は結果を歪めます。


ここから、スコアカードを使用して、組織の将来とその文化への影響を示すことができます。調査から明らかになった情報を比較し、それと他のデータセット(エンゲージメント・スコア、管理者のフィードバック、その他の利用可能な従業員のフィードバックなど)との相関関係を探します。従業員の定着を理解するためには、従業員の動機づけを理解する必要があります。


すべての従業員エンゲージメント情報と関連してこのスコアカードを使用すると、多くの場合、実践に対するより戦略的なアプローチを設定できます。コスト削減を求め、期待よりも高い離職率がある場合、ベンダを通して提供する必須のプログラムをレビュしましょう。高価な代替品に代わるプログラムを社内で開発することができれば、お金を節約するだけでなく、組織の文化を直接取り入れたプログラムを構築することができます。


特定チームの在職期間が平均よりも低い場合、これが経験の浅い、またはパフォーマンスの低いマネージャーのグループである場合、新規または更新されたマネージャー開発プログラムを提案する正当な理由があります。詳細なスコアカードの開発に時間をかけることで、直感頼りから、反論できない組織固有の情報に移行することができます。


使用リソース


組織が既に持っているデータをExcelスプレッドシートにエクスポートし、傾向と相関関係を確認できるように整理します。


時間の節約


データ回収から始める必要がないため、時間を節約できます。スプレッドシートに仕事をさせ、メンバをデータエキスパートのように見せましょう。


コストの削減


スタッフにより関連性の高いプログラムを社内で作成することにより、コスト削減を実現します。これにより、損耗の縮小と生産性の向上が実現できます。


<オリジナル:https://www.td.org/magazines/td-magazine/build-big-wins-with-big-data>

CPLP ハイライト

2019年11月02日 19:28

例題1)Maslow’s hierarchy of needs が成人学習に関して適するのはどれですか。
A. Adult learners learn differently from children, and five key principles affect how adults learn: self-concept, prior experience, readiness to learn, orientation to learning, and motivation.
B. To predict and control behavior, stimuli are linked to responses.
C. In this didactic model, someone “telling” the information leads a formal learning session – usually in lecture format.
D. Five levels of needs indicate that a person can achieve a higher level of need only after lower levels are satisfied, which suggests that people are motivated by different factors.

【解答】 Dが正解です。人は異なる場において満足するため、異なる原因によって動機付けされます。

例題2)タレント・マネジメントにおいてMalcolm Knowles の成人学習を示すのはどれか。
A. Andragogy
B. Pedagogy
C. The whole brain model
D. Accelerated learning

【解答】 A. 子供の学習がPedagogy, 成人学習はAndragogy。

例題3) Andragogy modelに基づく成人学習として不適切なのはどれか。
A. As people mature, they develop a psychological need to be self-directed.
B. As people mature, they accumulate to learn becomes increasingly internal.
C. As people mature, their readiness to learn is directly related to age and curriculum.
D. As people mature, their motivation to learn becomes increasingly internal.

【解答】 正解は、C。年齢とカリキュラムはAndragogyの主要原理ではないため。

2) T+D Magazine「テクノロジではなく、人から始まるデジタル・トランフォメーション」

2019年11月02日 19:27

「テクノロジではなく、人から始まるデジタル・トランスフォメーション」

Stephanie Castellano

2019 ATD BEST Award Winner, 第2位、モントリオール銀行(BMO)

将来のためのスキル習得は、BMOとその従業員が長期的にレジリエンスを高めるために必須

これからの10年間、金融業界は、従業員の人口統計の変化、従来のビジネス・モデルの破壊、および急速な技術シフトの波を乗り越えていくために、想定外の機会とチャレンジに直面することは明白です。

BMO Financial GroupのCLOであるGina Jeneroux氏は、「時代を先取りするために、人間と機械のパートナーシップを構築し、エンゲージメントを促しながら、学び、成長、創造性、革新を促進する文化を醸成してタレントを大胆に育成する必要がある」と提言します。

学びと忠誠心

従業員がBMOに就職する最大の理由は、キャリアアップであり、留まる理由の1つでもあります。従業員調査によると、会社の正式・非公式の学習機会の意図的な組み合わせが、このキャリア重視に大きく影響することを示唆しています。オートメーションとカスタマのニーズのシフトによる変化の激しい業界で生き抜くために必要なスキルを提供します。

スキルアップと再教育が、BMOの重要な優先事項です。今年、人材開発チームはBMO Forwardと呼ぶブレンド学習プログラムを開始しました。これは、従業員が人工知能(AI)、ロボット工学、データサイエンス、サイバーセキュリティ、デジタルの洞察力など、デジタルの未来に必要な技術スキルを構築する支援をします。このプログラムには、彼らが構築するテクノロジから人々を区別する共感、レジリエンス、判断力、文化的知性などの「人間スキル」も含まれており、個人、チーム、顧客間の強いつながりを確立しています。

BMO Forwardの目標は、すべての従業員のパフォーマンスを引き上げ、専門家が競争に勝つことを助け、リーダが新しいコンテキストでグループをけん引するように装備することです。

「BMOはテクノロジ企業ではありませんが、テクノロジ企業のように考え、働く必要がある」とJeneroux氏は言います。デジタル・トランスフォーメーションに関しては、BMOは長期的に考えています。 「デジタル、データ、およびAIテクノロジは重要なアクセラレータです。仕事のやり方を変え、より直感的でシームレスな顧客体験を実現するためには、適切なスキルを持つ人材の獲得が必要です。」

パイロット・プログラムの事前および事後評価では、仕事とコンテンツが関連するという認識、学習したスキルを適用するコミットメント、トピックについて学習し続ける好奇心、およびその分野で将来の仕事を追求することへの関心に前向きな変化が見られました。

学習を完了した後、従業員は、インフォーマルなラーニング・コミュニティで学習を続け、積極的に意見を共有します。

学習文化の構築

2018年6月、人材開発チームはBMO Uを立ち上げました。これは、新しいモバイル、どこでも、いつでもアクセスできる学習プラットフォームであり、すぐに学習サービスへの参加が増加しました。 1年後、BMOの従業員の半数以上がプラットフォームを活用しています。

BMO Uは、ポッドキャスト、記事、ビデオ、電子書籍、さまざまなオンライン・コースなど、一口サイズの高品質コンテンツを提供します。同社は、従業員がさまざまなリソースと精選された学習を好むと報告しています。すべてのリソースについて、人材開発チームが完了推測時間を掲げ、従業員はそれを目安に忙しい合間をぬって学習を完了します。

ソーシャル・ラーニングの要素はデジタル・プラットフォームに組み込まれているため、アクセス増に貢献します。従業員は他のユーザをフォロし、学習を追跡し、個人のニュースフィードをカスタマイズできます。特定の学習トピックに関する従業員グループのエンゲージメントが一番高い結果を示しました。各事業部門の主要なユーザが、グループを率います。関連するベストプラクティスと洞察を共有し、質問に答え、非公式のブレインストーミング・セッションを開催します。

グループに参加していない人よりも、ソーシャル・ラーニングに従事する人が、より積極的に学習することを明らかになりました。 6,000名の従業員が登録したダイバシティとインクルージョンは最も人気を博しました。ビッグデータは1,000名以上、カスタマーエクスペリエンスは、1,000名、データの理解と提示は、950名、データソリューションは、900名が受講しました。

「BMO Uは、明日のキャリアのために、個人の情熱を追求し、今日の仕事を学ぶためのあらゆる方法を提供する」とJeneroux氏は述べています。 「そして、成功するために必要な学習に関する敏捷性を身につけることに役立ちます。」

従業員と学習体験をつなぐ

過去1年間、人材開発チームはスキルを適用する新しい方法に取り組んでいます。 #HelpWantedと呼ばれる、マネージャが助けを必要とするチャレンジ、短期プロジェクトやスキルに合った課題にボランティア案件を投稿できるバーチャルな求人掲示板です。人材開発チームは、各プロジェクトをプログラム目標に合わせます。プロジェクトの参加者は、自分の視点を共有し、それがプログラムの戦略と方向性に影響します。来年、対象を10,000人の従業員に広げるために大規模なテストを行っています。

「このプログラムは、新しいプロジェクト、新しい優先順位、新たなビジネスニーズのためのチームを簡単かつ機敏に形成できるため、リーダにとって素晴らしいプログラムです」とJeneroux氏は言います。 「従業員にとっても素晴らしいことです。なぜなら、新しいスキルを体得し、ネットワークを構築し、職域を超えたチームで働き、既存の仕事を正式に辞めずに社内のギグワーカーとしての経験を積むことができるからです。」

<原典:https://www.td.org/magazines/td-magazine/digital-transformation-starts-with-people>

CPLPハイライト

2019年10月16日 14:56

例題1)一定期間、チームがプロジェクトに参画してきました。現時点で、互いを理解し合い、協力的に行動し、一体感が出てきました。このチームは、どの段階にありますか。
A. Forming

B. Norming

C. Performing

D. Adjourning



【解答】 Bが正解です。お互いが理解し合い、チームに一体感が出てくる時期。



例題2)社内で、新しいタスクフォースが構成されることになり、世界中の社員が部門や階層に関わらず集まりました。あなたは、そのファシリテータです。様々なバックグラウンドのメンバから構成されるため、エキスパートに「文化の違い」をトレーニングしてもらうことにしました。この手法は何か。

A. Groupthink

B. Inclusion practice

C. Social psychology

D. Experiential learning


【解答】 B。多様な視点やスキルをそれぞれが持ち寄ることを促すため。



例題3)リーダシップ研修に必要な教材をトレーナがカスタマイズしています。これは、( )の例です。

A. The application of adult learning theory in designing instruction.

B. Multiple intelligences

C. The learning brain model of instruction

D. How the VAK model can be applied to improving adult learning



【解答】 正解は、A。学習者の多様な学び方に対応するため。



*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。