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CPLPハイライト

2022年04月06日 18:27

例題1)グループディスカッションに最も適していないのは座席配置どれですか。

A. Circle and table
B. Rectangular
C. Theater style
D. U-shaped style


【解答】 Cが正解です。大人数でのディスカッションは盛り上がりません。



例題2)マーケティングの授業にふさわしくない条件はどれですか。
A. Rooms that allow participants to connect to the Internet.
B. A clear plan for an emergency exit
C. Rooms with stationary tables and chairs
D. Requesting participants to place cell phones on silent mode.


【解答】 C.座席の移動ができないことはグループ別に作業する選択肢を除いてしまうため柔軟性に欠けます。



例題3)下記の事例でオンライン学習が最も適切なのはどれでしょうか。
A.Teaching prerequisite materials
B. Teaching psychomotor skills
C. Stimulating interpersonal exchanges
D. Teaching learners with low self-directedness



【解答】 A. 事前知識を教えるのにオンラインは優れているため。

*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。

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T+D Magazine最新号トピック:シーメンスのラーニングゾーン

2022年04月06日 18:25

Lisa Lang



シーメンスの生涯学習に基づく成長マインドセット


過去10年間、人々をつなぐデジタル革命の嵐に乗り、人々のコミュニケーション、購買、仕事、エンターテインメントへのアクセスが一変しました。 そして、今や、デジタル業界とインフラストラクチャ、そして、米国シーメンスにとっても待ちに待った機会が到来しました。同社は現在、デジタルトランスフォーメーションの次の波となる「物をつなぐ人々」を率いる準備に邁進しています。


パンデミックによって起こされた混乱を体験して、弊社はパンデミック前の状態に戻ることは考えていません。 社長兼CEOのバーバラハンプトンが言うように、シーメンスはこれから急速に変化する時代を先取り、繁栄することを目指しています。 優先事項の1つは、全社員の成長マインドセットを育成することです。これは、人間に限界はなく、好奇心とイニシアチブという2つの特性を前提に、顧客のイノベーションを迅速に助けようという考え方です。


成長と学習


成長の考え方を広めるために、シーメンスは学習を根本的に見直しています。個人が学校で学ぶ知識は、もはやキャリアを全うするのに十分ではありません。生涯学習を促進するために、学習は従業員の日常の職場に組み込まれる必要があります。


しかし、それだけではありません。 2021年のSiemensBusinessConferenceで講演した成長マインドセットの専門家であるEduardoBriceñoは、パフォーマンスゾーンとラーニングゾーンという2つの異なる学習スペースにおいて、前者で主にひとは物事を成し遂げる傾向があると言います。しかし、成長の考え方の本質はラーニングゾーンに比重があるという点です。


ラーニングゾーンでは、ひとは物事をより良くする方法に焦点を合わせ、継続的な再発明を促します。間違っても大丈夫と思い、ここで経験することが最終的にはより高いレベルの創造性と革新が起きると理解しています。


シーメンスの人と組織(P&O)チーム(以前のHR)の現在の課題は、従業員がラーニングゾーンでより多くの時間を費やすことをよしとする文化をどのように醸成するかということです。


多くの業界で役割変更のためにスキルアップまたは再教育のための再投資の必要に迫られ、ソフトスキルを強化が叫ばれます。人工知能がますます重要な役割を果たす世界では、創造性、独創性、イニシアチブなど、世界で最も望まれるスキルのいくつかは本質的に人間スキルであることが世界経済フォーラムの調査でも明らかになりました。リーダーシップと社会的影響、感情知能、アクティブラーニングと学習戦略などです。これらの需要の高いスキルセットが進化するに従い、従業員とマネージャは、以前は目もくれなかった他の役割にも応用できる、現在体得しているソフトスキルについて再考することをお勧めします。


そして企業として、シーメンスは従業員が新しいスキルやアプローチをより簡単かつ効率的に体得できるようにしたいと考えています。そして、スタッフが生涯学習とキャリア開発のオーナーシップを持ち、成長に責任を持つことを目指しています。マネージャが何をいつ学ぶべきかを部下に諭すのではありません。学習の旅もやはりユニークでなければならず、ビジネスが最も必要とするスキルを彼らに身につけさせるべきです。


こうして、私たちの学習リソースはより学際的で、より機敏で、より仮想的で、より仕事に基づいたものに変貌しつつあります。


現代の学習哲学の構築


アメリカの人事責任者として、私はすべてのシーメンスの人々と私自身のチームのために継続的な学習が重要だと信じています。シーメンスが会社全体およびチームレベルでデジタルトランスフォーメーションを追求したとき、従来は学習組織内では求められなかったスキルが必要であることがわかりました。データ分析、デジタル世界のためのビジネス洞察力、ベンダ管理、快適なデジタル学習体験を作成することなどです。


これらの新しいスキルに基づいて、チームは徐々に従来の学習の役割とスキルセットをアウトソーシングし、コンサルティング、ビジネスとのソリューションの共同作成、学習エコシステムの形成など、よりビジネスに影響を与える分野に移行しました。


ポジションに空きができると、新しいスキルセットを持つ候補者を採用しました。次に、既存のチームメンバ向けの新しいスキルセットの開発にも注力しました。場合によって、チームメンバは、メジャとマイナと呼ばれる専門分野、人事のメジャとマーケティングのマイナといった分類をしました。そのため、最大のニーズに応じて、外部だけでなく内部でも仕事の領域を拡張することができました。


私たちが探していた最初の2つのスキル、つまり学習者に焦点を当て学習の専門知識を持っていることは、人事にとって伝統を踏襲するものです。ビジネスパートナという役割を担うという3番目のスキルは、学習および成長コンサルタントとして機能するのに十分なほどビジネスを理解していることが必要です。


そのためには、もちろん、チーム内および他の部門、さらにはビジネスやオペレーションに参加し、増え続ける外部パートナとコラボレーションが鍵となりました。


データ分析の観点から学習への新しいアプローチが多く示されました。私たちは、システム外部の多くのデータを使って、ビジネスへの波及効果をより強化できるようにしました。


その中で、重要なスキルセットとして、イノベーションがあります。まず、学習の観点から、次にユーザーインターフェイスの観点から、色々考えましたが、それは完全にデジタル学習に移行しているから非常に重要でした。プラットフォームを使用する際、学習者が経験するノイズをどのように減らすことができるか?どのような新しいテクノロジが存在し、それらをどのように適用してラーニングゾーンによりアクセスしやすくするか?


このプロセスは、大規模なグローバル企業内で小さなスタートアップを運営しているような感覚です。ファシリテーション、コンテンツ開発、およびプログラム管理を外部委託し、エコシステムの内部および外部のステークホルダを取り込み、ベンダ契約、財務トピック、およびビジネス戦略に取り組んできました。私たちが学習組織の重要なスキルセットとして定義したビジネス洞察力は、ますます重要になっています。


学習チーム内での学習


私のチームの主な目標は、南北アメリカ(米国、カナダ、メキシコ、ブラジル、コロンビア、ペルー、チリ、アルゼンチン)の55,000人の従業員が、ビジネスを成功させ、将来に適応するための適切なスキルを確実に身に付けることです。学習組織内の中心的な役割は、戦略的優先順位についてビジネスラインと相談し、ソリューションの共同作成を支援する学習パートナです。その他の内部活動として、ベンダ管理、データ分析、学習テクノロジー管理、学習コンテンツキュレーション、およびコミュニケーションが挙げられます。


私は、各チームメンバへの仮想コーチングを通じてチームレベルでスキルアップすることを奨励しています。ストレッチの割り当てを特定する、マインドフルネス、瞑想、ポジティブ心理学といったクラスを主催する、ワークショップに参加して、個々の強みを発見します。これらのアプローチは、継続的な学習を通して促進され、チームメンバがシーメンスで仕事する目的や社外での個人的な生活をより明確に理解するために不可欠であると考えています。


例として、ラーニングコミュニケーションのリーダは最近、ラーニングニュースレタで次のように述べています。「これまで培ってきたマーケティング経験と連携することで、エンゲージメント、満足度、パフォーマンスのレベルに大きな違いが生まれました。この成功のきっかけは、シーメンスに前向きな変化をもたらしながら、自分の強みと興味を最大限に活用する方法を見つけるために、マネージャと一連の成長に関する会話をしたことでした。」


全員のためのキャリア開発


過去2年間、私たちは優秀な同僚と提携して、成長マインドセットの変革を推進してきました。このイニシアチブであるMyGrowthは、学習とキャリア開発の世界への入り口です。これは、成長へのアプローチであると同時に、最も効果的な学習およびキャリア開発ツールとコンテンツを1か所にまとめたデジタルプラットフォームでもあります。


このプラットフォームには、内省(自分の強みを評価し、何を求めているかを検討する)、自分自身をスキルアップする(学習、コミュニティ内での学習に関して会社が提供するすべてのことを活用する)、およびキャリアを形成する(ジョブシャドウイング、メンタリング、私たちのオープンジョブマーケット)があります。


内省は、従業員が自分の強みを発見し、自分自身の成長を見守り、将来の改善領域を特定するのに役立ち、専門的および個人的に成長と洞察に導きます。内省の主な要素には、コーチング、セルフケア、強みの発見、スキルのギャップと関連するツールなどがあります。コーチングは、人々の自己啓発と成長をサポートするための強力な方法です。米国では、全人的アプローチを提供するデジタルコーチングプラットフォームを使用しています。


スキルアップは、誰もが非公式に取り組むものです。なぜなら、個人は生涯を通じて、個人的および専門的なキャリアを踏むために、さまざまな場所で応用できるスキルを学ぶからです。個人がこれらのスキルをどのように育成および開発するかは彼ら次第です。したがって、利用可能なすべてのツールを活用し、周囲の人々から学び、より意識的で焦点を絞ったスキルアップのアプローチをとる必要があります。


新しいスキルを学ぶには、さまざまな方法があります。視覚的な学習者もいれば、実践的な環境で最もよく学ぶ運動感覚的な学習者もいます。当社のデジタルプラットフォームにより、従業員は、個人の成長、スキルレベル、および学習スタイルに合わせた学習機会を発見し、個人的および専門的に成長および発展できます。


キャリアを形成するためには、自らのキャリアを自分の手に委ねることを意味します。それは快適ゾーンから抜け出し、新しいつながりを作り、そして彼らの個々のキャリアの旅をたどることです。人のキャリアは、人生と同じように、常に変化し、進化し、成長しています。それらの変化に追いつくために、彼らは新しいことにオープンになり、指導のために手を差し伸べる自信を得る必要があります。 My Growthを通じて、従業員は、メンタリング、ジョブシャドウイング、ジョブタグ付け、および企業固有の人々のプロファイルから、キャリアを構築する機会があります。


MyGrowthとMyLearningWorld(学習ポータルサイト)の目標は、従業員が生涯学習スタイルを開発する際に、興味、スキル、機能、または、役割に応じて学習できるように、進化する学習コンテンツを作成することです。 これにより、シーメンスは求める生涯学習を追求できます。


学習を信じる従業員


上級管理職は、従業員1人あたりの年間学習時間の目標数に関連付けられた年間ビジネス学習および技術トレーニングを長く推奨してきました。最終的に、上級管理職は、部分的にその学習時間目標の達成に基づいて、毎年株式報奨を受け取っています。いくつかの国では、インセンティブはすべてのマネージャにも適用されます。同社は、地域全体で積極的に学習を促進しているマネージャを重視し、前向きな例として認知しています。


すべての人のための学習文化を構築するために、MyGrowth運動を主に推進しています。 さまざまなグループに仮想ロードショを提供しています。チーム内では、カントリーヘッド、ビジネスパートナ、その他のエキスパートチームなどの同僚と協力して、学習エコシステムをサポートしています。私たちは、学習と成長のメッセージを拡散してくれるコミュニケーションの同僚と素晴らしいパートナーシップを結んでいます。最後に、社内のソーシャルメディアとデジタルプラットフォームを最大限に活用して、組織内のできるだけ多くのユーザにリーチします。


加えて、シーメンスには、成長の考え方と生涯学習に大きく傾倒しているかなりの数の従業員がいるという点で幸運です。彼らは多くの場合、新しい役割や経営陣がまだ策定していない役割につくための準備に余念がありません。


「特定の役割にとどまり、特定の異動レーンにとどまることがいここちよいものです」と、スマートインフラストラクチャのシニアセールスエグゼクティブであるTali Andersonは言います。 「私はオペレーションで経験し、サービスに携わり、エンジニアリング職にもつきました。しかし、これまで営業は避けてきました。しかし、このたび、自動化のソリューションサイドで仕事をすることにし、上級営業職に就きました。そんな私から、皆さんに次のような挑戦をすることをお勧めします。どこに行きつくのか、どのように成長できるのかわからない仕事を選びましょうと。なぜなら、あなたはどこに行っても、体得したスキルを失うことは決してないからです。」


従業員が自分自身を改造する意欲は、会社の生涯学習の進化に大きく寄与します。 「常に変化している世界と関連することが重要です。時代に合わせて変化する必要があります」と、南米のベネフィットコンサルタントであるMary Bissette-Clarkeは述べています。 「私は、コンセプト、つまり、記事、コーチング、ウェビナ、プレゼンテーションを通じてトレーニングを受け、学んだことを適用するのが好きです。私は非常に実践的で、シーメンスのエンパワーメント文化をサポートする『実行あるのみ』タイプの人間です。」


実際、社員の考え方は、「変化に備えよ」だけではありません。それは、「学習を通じて変化せよ」です。


「キャリアは直線的なキャリアパスから個別のオプションコースに変わりつつあります。キャリアが個別になると、学習もより個別になる必要があります」と、フォーカスファクトリーマネージャのCoreyW.Scalesは述べています。 「私たち一人一人がスキル、知識、経験のユニークな集合体です。したがって、私たちの学習と能力開発のニーズは、現在の役割で見つけ、新しい役割に備えるために非常に個人的なものになります。」


学習の進化


シーメンスは生涯学習を進化させ続けており、ビジョンは、従業員の学習体験をよりモジュール化して、簡単に消化し、日常業務につなげ、ビジネスに柔軟かつ適応できるようにすることです。 従業員とマネージャーが絶えず変化する組織でますます複雑になる問題を解決する準備をするためには、継続的に学び、発展し、成長する必要があります。 シーメンスは、この成長マインドセットを育成し、学習とキャリア開発のまったく新しい文化を創造することに取り組んでいます。

https://www.td.org/magazines/td-magazine/enter-the-learning-zone


CPLPハイライト:

2022年03月06日 12:07

例題1)(. )以外は、インフォーマルラーニングを促す方法です。(  )に入る適語は何ですか。
A. Storytelling
B. Modeling
C. Workshops
D. Wikis and blogs


【解答】 Cが正解です。Cはフォーマルラーニングの例です。

例題2)( )以外は、学習者がパーソナルな学習ネットワークを構築する例です。(. )に入るのはどれですか。
A. Meet for lunch with a group of co-workers to plan a retirement party for a peer.
B. Join a professional social network
C. Select several blogs and follow them regularly
D. Tweet or comment on blogs


【解答】 A. ある学習を目的として集まるのがパーソナル学習ネットワークです。それ以外はそのネットワークを育む方法です。


例題3)公立機関がある領域において機関全体の課題解決を実行する必要があります。機関のメンバの多くは、半分以上外出することが多いです。部門間のコミュニケーションを活発にすることが課題解決の1つと考えています。インフォーマルラーニングを使ってどのように機関の課題を解決できるでしょうか。
A. Request that the HR department design and deploy a series of two-hour workshops that is presented to cross-department groups over the next few months.
B. Request that the Communication Department post new information on colorful posters each week in the break room including space for employees to add comments and questions. Ask senior leaders to discuss questions their staff may have.
C. Release a request for proposal asking consultants to submit a plan for training the agency.
D. Design and deploy an e-learning program that employees can download and take with them. Once employees complete the e-learning training, the agency will track the results of the final exam employees complete at the end of the session.


【解答】 B. その他は、フォーマルラーニングの例です。
*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。

T+D Magazine最新号トピック:クロスフィットと人材育成

2022年03月06日 12:06

Brian J. Lanza

クロスフィットとは様々な実用的動作を取り込む運動負荷の高いワークアウトです。心肺機能、スタミナ、筋力、柔軟性、パワー、スピード、連動性、俊敏性、バランス、正確性など総合的に身体を改善することで、包括的なフィットネスを目指します。ワークアウトはウェイトリフティング、ジムナスティック(自重動作)、モノストラクチャル(カーディオ)から成り立ち、2000年にアメリカで始まりました。(Wikipediaより抜粋)

フィットネス会社が採用する指導、エンゲージメント、モチベーションは、職場トレーニングにも応用できる
私は、インストラクショナルデザインが大好きです。 加えて、私はクロスフィットワークアウトも好きです。 注目していただきたいのは、クロスフィットは「好き」であって「大好き」ではない点です。というのも、トレーニングを終えると、汗だくでへたへたになり、倦怠感から床に寝転び、「なんでここまでワークアウトをするのだろう」と喘ぐからです。

クロスフィットのストレングス&コンディショニングプログラムは、オリンピックの重量挙げ、体操、プライオメトリックス、および体操の組み合わせから構成されます。 決して体得するのは簡単ではなく、快適でもなく、また、心臓の弱い人にはとてもおすすめできません。 しかし、とても人気があります。

その理由は、クロスフィットジムが聴衆を引き付け、引き付ける工夫を凝らしているからです。 そして、成人学習に熱いタレント開発専門家として、私はクロスフィットが健康とフィットネスコミュニティで人気を博す要因を突き止め、これを企業のL&Dに応用するヒントを模索してみたいと思います。

3つの層
L&Dと同様に、クロスフィットは成人学習者向けに設計されています(ただし、現在、若者向けのプログラミングがあります)。 健康とフィットネスの改善を目標と掲げるさまざまな年齢、体形、サイズの参加者は、知識、レベル、スキルを求めてクロスフィットジムに通います。 会社は参加者のやる気を奮い立たせ、魅力的なプログラムを企画して目標を達成するように参加者を導きます。

ここまでお話して「何処か聞いたことがある」と思いませんか? クロスフィットプログラミングの優れている3つのポイントは、準備、実行、およびエンゲージメントです。

準備

学習イベントを成功させるために学習者の準備体制を整えることは、重要です。 クロスフィットは、その最初のステップを重要視し、その後に参加者にもたらすメリットを活用します。 L&Dもこんな方法を使えないでしょうか。

クロスフィットは、クラスの前にメニュを告知
毎晩8時に、クロスフィットのトレーナは、翌日のワークアウトのメニュをメンバに送信します。それは、翌日のルーチンの詳細を列挙してします。

これはメンバを次のように助けます。一つ目は、次のクラスで何が期待されるのかがわかり、適宜、準備することができます。明日はランニングを主にするのか?もしそうなら、私はランニングシューズを準備した方がいいなど。重量上げもするのか?重量挙げベルトとリストラップを持っていかなければという塩梅です。

さらに、事前通知は、クラスの前に、一人で動きの練習することもできます。 YouTubeで短いチュートリアルを見て、自宅で練習してから、クラスに臨めます。そうすれば、ジムで力を発揮できます。

L&Dに応用するには、どうすればいいでしょうか。次のように自問すると良いでしょう。トレーニングセッションの前に参加者にどのような情報を与えれば、学習者は学習を成功できるだろうか?

トレーナや専門家の説明を必要としない新しい用語や概念、記事、ビデオ、またはアクティビティはありますか?もしあるなら、学習者の隙間時間にそれらのタスクを終えてもらい、トレーニグ前に学びの一歩を始めることです。

また、トレーニングのアジェンダも重要です。予定されているセッションの少なくとも数日前に、プログラム中に経験する詳細なリストをすべての参加者に提示する必要があります。そうすることで、次のような目標が達成されます。

-学習者は、トレーニング前に資料を理解し、新しい情報を保存して呼び出すために必要な重要な足場(scaffolding)を構築します。
-時間の節約になります。全員が黙って資料を読むのではなく、参加者との貴重な時間を使って、トピックについてさらに話し合い、探索する時間に当てます。
-これにより、学習者は質問をすることができるため、教室で質問する必要がなくなり、時間節約につながります。

クロスフィットは時間管理が効率的
クラスの長さは1時間で、必ず時間どおりに開始および終了します。さらに、クロスフィットは、トレーニングの機会を最大化するために、メンバのクラススケジュールを中心に計画します。

L&Dがそのアプローチを応用するとどうなるか。私たちは、時間通りに開始および終了することにより、対面またはオンラインにかかわらず、各トレーニングセッションを学習者の時間を優先できます。小さいことのように思いますが、そうすることは学習者に大きな影響をもたらします。

私たちは彼らに彼らの一日の1時間(時にはそれ以下、時にはそれ以上)を提供するように依頼しました、そして彼らはその期間、自分の仕事を留保しています。そのため、私たちは契約終了を満たし、一緒に過ごす時間を最大化する義務があります。参加者の時間を尊重し、その見返りに参加者は一緒にいる時間を尊重します。

また、学習者にさらに適応するために、(可能な場合は)複数の日時に複数のセッションを実施しましょう。スケジュールが、異なるタイムゾーンや国に住んでいる人、またはスケジュールが異なる人にどのように影響するかも注意してください。

トレーニング/指導

クロスフィットは、オープンで協調性を保ち、批判のない環境でトレーニングを実行することにより、メンバの知識、スキル、能力を変えます。 次のテクニックは、L&Dも実施できることです。

クロスフィットは包括的なトレーニング体験を提供
メンバの年齢、体形、サイズがすべてバラバラな場合、膨大な数の聴衆をどのように対応しているのでしょうか。 答えは、現在のフィットネスに合わせて、個々の学習者に役立つトレーニングオプションを提供することです。

すべてのトレーニングは、高いパフォーマンスのアスリートに合わせてプログラムされています。 また、スキル、体重、またはスキームが劣るメニュも提供されており、こうして自分の技術を向上させます。 その代替オプションがあると、さまざまなレベルの人々がクラス活動に一緒に参加することができます。

この点をL&Dが応用するとすればどうでしょうか。優れたトレーニングデザインの重要な要素は、学習者を知ることです。指導を設計するときは、学習者が最終的に仕事に関する情報をどのように使用するかに焦点を置く必要があります。たとえば、職場のセクハラコースの場合、スタッフの立場にある人と、直属の部下を持つ指導的役割の人とでは、その影響がどのように異なるかを検討してください。その理解の下で、学習教材を適切に調整する必要があります。

そのためには、2つの対象者に向けたトレーニングエクスペリエンスを設計しなければなりません。 eラーニングでは、さまざまなペルソナを含む学習者プロファイルを作成することが効果的です。各プロファイルは、組織内での役割を反映し、学習者を最適に導きます。セクハラ研修の場合、2グループの学習者は、テーマに関わる法律と会社の方針を知る必要がありますが、仕事でのセクハラを告白する直属の部下との困難な会話を適切に対処する方法についての研修が必要になのは、リーダだけです。

さらに、学習者がeラーニングコースを完了するために基本情報が必要な場合は、主要コースとは別にオプションを設ける(ボタンや補足資料へのハイパーリンクなど)ことができます。 このアプローチは、初心者に効果的ですが、すでに知識を持つ高パフォーマンスの学習者の進度を妨げることもありません。

学習者の違いを認識し、指導を適切に割り当てることで、複数の学習者が同じ部屋に座り、それぞれのニーズを満たすことができ、関係者全員がWin-Winになります。

クロスフィットは、練習と繰り返しを効果的に使って、健康的な習慣づけと動作の習得を実現
高レベルの強さ、スキル、敏捷性、およびスタミナを必要とする多様な動きを、時間をかけて効果的にメンバに体得させます。個人は、数日、数週間、数ヶ月単位で努力を積みます。

L&Dが応用するとすれば、目標とする行動とスキルの変化には時間がかかることを理解することです。最も才覚のあるインストラクショナルデザイナでさえ、1回限りの学習イベントからその目標を達成しようとする試みても、きっと失敗します。心理学者のヘルマン・エビングハウスは、間隔効果の研究で次のように述べています。「1回のセッションで同じ量のコンテンツを学習するのではなく、時間をかけて学習する方が学習は大きくなる。」

トレーニングコースを単独イベントではなく、学習者が新しい知識を適用するための複数のタッチポイントと強化を要する継続的なイベントとしてみなすことです。教室での体験は、学習パズルのほんの一部にすぎません。学習者が学習モジュールまたはトレーニングルームを終了したからといって、体験が終了するわけではありません。代わりにこう自問してください。新しい学習を強化するために私に何ができるだろうか?

会社のイントラネットから追加資料を学習者に提供することは可能ですか? トピックをさらに究めるために学習者に紹介できる外部リソースはありますか? 学習者がトレーニング後、マネージャーと提携し、追加の質問を1対1の会議で話し合う話題にすることはできますか? マイクロラーニングを使用して、学習者に資料を再紹介し、学習者が課題を解決するといった強化プログラムを作成できますか?

優秀なアスリートが時間をかけて求める結果を得るように、私たちの学習者も同じことが言えないでしょうか。練習と繰り返しを学習イベントに組み込むことにより、真のスキルと行動の変化を見ることができます。

エンゲージメント

非常に魅力的でやる気を起こすトレーニング環境を作る要素は、トレーニングプログラムでも同じ
クロスフィットは、絶え間ない動きの変化を使って、ワークアウトを終始面白く実行します。 その結果、運動は楽しくエキサイティングなイベントになります。 組織が同じことを達成できる方法の1つは、プログラミングの組み合わせと多様性によるものです。 ベンチマークワークアウト以外では、プログラミングは繰り返されません。 特定の動きがトレーニングサイクルの中心にある場合でも、異なる動きが常に組み込まれます。

L&Dが応用すれば、多様性に富む指導的アプローチを巧みにいれることです。 3週間の新入社員オリエンテーションプログラムを通じて、トレーナーはさまざまな方法で資料を提示しました。この方法では、学習者は次に何があるんだろう、とワクワクしながら研修経験を楽しくて面白く過ごすことができます。

あなたが参加者を引き込むために何ができるかを考えてください。効果的に学習者中心の研修にするためには、学習者に頻繁に質問を投げ、学習者のフィードバックを引き出す世論調査やアンケートを含めると良いでしょう。参加者の実地体験を知り、重要な学習ポイントでケースとしてそれを挙げることができます。小グループで一旦意見をシェアしてから、グループ全体に意見を述べることも促せます。成人は、すべての参加者がそこから学ぶことができる経験を持っています。私たちがしなければならないのは、十分な機会を提供することです。

複数のオーサリング、アニメーション、オーディオ、ビデオ、および拡張現実と仮想現実のツールを使用できるため、デジタルトレーニング体験にはほぼ無限のオプションがあります。 eラーニングの大まかな目安は、情報をどのように消化するかを選択できるように学習者に2〜3枚のスライドごとに作業をすることです。 重要なのは、対話のためのアクションにするのではなく、目的を持たせることです。

クロスフィットはゲーミフィケーションを巧みに取り入れ、健全な競争意識を促進
すべてのクラスでトレーニングの課題があります。 時間を測定し、ワークアウトを測定し、結果をリーダーボードに投稿して、誰もが確認できるようにします。ゲーミフィケーションを導入したワークアウトは、個人を高いレベルで競争させ、多くの場合、想定していたよりも高い結果をもたらします。

L&Dがそのアプローチを応用すると、コースにスコアリングシステムを導入する創造的な方法があります。私が最近見た1例は、ライブトレーニングセッション中に知識チェックに回答した速さに基づいて、学習者に個々のスコアを当てることでした。その小さなゲーム要素の入った研修は、出席者がその場で、それぞれの質問を予測し、誰が正しくそして最も迅速に答えることができるかを競い合いました。

数時間または数日間のトレーニングイベントを主導している場合は、さまざまな基準に基づいて優秀者に賞を授与することもよいでしょう。ギフトカードなどは、好評を博し、高く評価されます。予算のために物理的な贈り物ができない場合は、従業員の上長に、彼らの努力を称える電子メールを1本送ることですら、学習者を報いる1つの方法でしょう。トレーニングで健全な競争を引き出すことは、参加者のエンゲージメントレベルを高めること間違いありません。

クロスフィットは、メンバが進捗状況を測定・記録
各人のパフォーマンストラッキングを使用すると、フィットネスのデータが表示され、時間の経過とともに進捗状況を確認できます。個人がその日のトレーニングで記録を達成すると、その達成を認証したデジタルバッジがプロフィールに表示されます。

L&Dに応用すると、時間をかけて個人的な学習の行程を深く振り返る
個人の知識とスキルのパフォーマンスを追跡する学習プロファイルを作成します。従業員がリーダーシップを発揮することを目標としている場合、彼らが達成したことを示す専門能力開発クレジットまたはバッジを付与できますか?セールスの場合、従業員の現在のパフォーマンスと前の月または年のパフォーマンスを示すデータは存在しますか?

データの示す結果に従い、業績の高い従業員に報酬と強化を与えるか、業績の悪い従業員をスキルアップするための適切なソリューションを提示しましょう。従業員のパフォーマンスの蓄積を反映するデータを確認することで、必要なときに必要なコーチングとサポートを提供し、従業員を効果的に支援できます。

すべてを総合する
クロスフィットは、人間行動を促進し、褒美を与える戦略を効率的に駆使し、体力の世界で変化を起こしています。 簡単に言えば、人は、適切に訓練され、やる気さえあれば、並外れた能力を発揮するということです。

私たちL&Dも、職場で成人学習者と一緒に仕事をするときに、クロスフィットと同じテクニックを使えないでしょうか。 適切な準備、実行、エンゲージメントを通じて、学習者がトレーニングしたいと思わせる動機付けができます。 実現できれば、私たちはまだ実現されていない新しい創造的なアプローチを生み出す効率性の高いモデルとなるかもしれません。

https://www.td.org/magazines/td-magazine/what-l-d-can-learn-from-crossfit

CPLPハイライト:

2022年02月16日 12:57

例題1)学習者は音声言語による指示に戸惑っています。NLPとVAKモデルのどちらを使って学習者がタスクを効果的に完了することができるでしょうか。
A. Write the directions on a flipchart.
B. Speak louder and enunciate more clearly.
C. Use more exaggerated body language.
D. Create activities in which learners repeat the information or steps.


【解答】 Aが正解です。視覚学習者は書き言葉に強みを発揮します。

例題2)学習者はシナリオや説明を読み、練習問題を解いています。2人の参加者は、講義の箇所は順調に進みましたが、練習で止まってしまいました。彼らの好む学習スタイルは何ですか。
A. Present the material as designed and schedule a suitable follow-up session.
B. Discuss the situation and encourage the learners to adapt.
C. Generate discussions so people can reflect on what they just saw.
D. Use a volunteer to demonstrate with models during the lecture.




【解答】 B. 音声で内容を示すことができます。


例題3)視覚学習者に講義をしています。ただし、内容は運動感覚に優れた学習者むけの教材です。このような状況下でどのようにトレーナは工夫すればいいでしょうか。
A. Present the material as designed and schedule a suitable follow-up session.
B. Discuss the situation and encourage the learners to adapt.
C. Generate discussions so people can reflect on what they just saw.
D. Use a volunteer to demonstrate with models during the lecture.

【解答】 D. モデルを使って「見せる」ことで学習を促します。
*詳細は、ATDから発売されている「ATD Learning System」を参照ください。