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CPLPハイライト 「インストラクショナルデザインの理論とプロセス」

2012年05月16日 11:25

CPLP（Certified Professional in Learning and Performance）とは、ASTDが発行・認証している
「資格」の名前です。取得には、知識試験と実技（規定に従ったワークプロダクトの提出）試験をクリアする必要があります。CPLPを取得することにより、組織・人材開発プロフェッショナルに求められる基礎能力を有していることが客観的に証明されます。欧米企業の組織・人材開発部門や、コンサルタントの間では一般的となっている資格です。
　http://www.astd.org/content/ASTDcertification/
ここでは、CPLPの知識試験エリアである次の９つのモジュールに関して、各モジュールのハイライトを、「知識試験で出題される例題」を基にご紹介していきます。

1　「学習のデザイン：Designing Learning」
2　「研修の提供：Delivering Training」
3　「パフォーマンス向上：Improving Human Performance」
4　「測定と評価：Measuring and Evaluating」
5　「チェンジマネジメント：Facilitating Organizational Change」
6　「学習機能の管理:Managing the Learning Function」
7　「コーチング:Coaching」
8　「ナレッジマネジメント:Managing Organizational Knowledge」
9　「キャリアプランニングとタレントマネジメント：Career Planning and Talent Management」
　
前回に引き続き 1「学習のデザイン：Designing Learning」のハイライトをご紹介します。

「学習のデザイン：Designing Learning」は、成人学習の基本理論やコンセプトに加えて、
学習をデザインするために活用できる様々な方法論に焦点を当てています。

例題1）インストラクショナルデザイナーがインストラクショナルデザインを行う上で、分析（analysis）、戦略計画（strategy development）、評価（evaluation）という3つのプロセスを経るモデルは以下のどれか？
A −Rapid instructional design
B −Dick and Carey systems approach for instructional design
C −Seels and Glasgow instructional system design model
D −Smith and Ragan systematic instructional design model

【解答】 D −Smith and Ragan systematic instructional design model
【解説】 インストラクショナルデザインに関しては、ADDIE（Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation）が有名ですが、他にも様々な理論やプロセスが提唱されています。
A −Rapid instructional design
→ある特定の状況下、特に研修実施までの日程がタイトである、予算が限られている、研修内容が流動的である等、研修設計と研修提供の間でのトレードオフが発生する可能性が高い場合に選択される考え方・戦略の総称
B −Dick and Carey systems approach for instructional design
　→タスク分析のステップを取り入れ、Analysisフェーズを拡張した理論
C −Seels and Glasgow instructional system design model
　→プロジェクトマネジメントの文脈（役割・タスク・期限・予算・チェックポイント・監視続き）の範囲内でインストラクショナルデザインは発生しているという仮定に基づいて構築された理論
D −Smith and Ragan systematic instructional design model
　　　　　　　→分析（analysis）、戦略計画（strategy development）、評価（evaluation）の3つのステージが多くのインストラクショナルデザイン理論に共通しているという観点から構築された理論

＊詳細は、ASTDから発売されているの「ASTD Learning System Module1
Designing Learning」を参照ください。

　　例題2）あるクライアントから営業力強化研修の開発依頼を受けた場合、インストラクショナルデザイナーとして最初におこなうべきことは何ですか？
A −Locate historical documentation
B −Perform a front-end analysis
C −Confirm the budget and timeframe
D −Identify representatives with top sales

【解答】 B −Perform a front-end analysis
【解説】 フロントエンド分析（front-end analysis）とは、プロジェクトの初めに行われる一連の作業で、そのプロジェクトの問題分析、目標や具体的にカバーすべき範囲などを特定します。

＊詳細は、ASTDから発売されているの「ASTD Learning System Module1
Designing Learning」を参照ください。
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T＋D Magazine最新号トピック

2012年05月16日 11:20

ASTDが毎月発行しているT+D(Training + Development) Magazineは、「WORK SMART, LEARN FAST, GET RESULT」をテーマに、組織・人材開発に関連した注目トッピックやインタビュー、事例などが掲載されている組織・人材開発に関する専門誌です。
http://www.astd.org/TD/
ここでは最新号の注目記事の要約をお伝えいたします。

■「インタビュー記事 Jeff Dailey（Farmers Insurance Group, President and CEO）」
＊インタビュワーはASTDのTony Bingham と Pat Galagan

保険・金融業界のビジネス環境は厳しいですが、Farmers Insurance Group（アメリカの保険業界において大手の一角を占め、財務体質も健全な会社）は2010年もビジネスの結果を残しました。コーポレイトユニバーシティであるUniversity of FarmersはFarmers Insurance Group のエージェント（代理販売人）や従業員が、保険ビジネスにおいて高い能力を持っているという事実を宣伝した最近の同社のTVCMキャンペーンを成功させる上で、最も重要な機能を担っていました。今回は、Farmers Insurance Group のPresident and CEO であるJeff Daileyに話を聞きました。

■質問１　タレントマネジメントに関して
Farmers Insurance Groupの取締役であるPaul N. Hopkins氏は、タレントマネジメントとサクセッションプランニングに言及し「保険業界において最も優秀なタレントを引きつけ・育て・昇進させてきたことがこの会社の83年間の歴史と伝統を語る上でその誇りの一つとなる」と仰っていました。あなたはこの点に関してどういう意見を持っていますか？
⇒回答
タレントマネジメントはこの業界においても、そして私たちの会社にとっても生命線です。私たちのビジネスは人が最も重要なビジネスなので、まず適切な人材を採用するところからタレントマネジメントが始まります。採用においては特に「他者への感情配慮」（empathy for people）と「進んで貢献する気持ち」（willingness to serve）の2つを見ています。
次が育成です。私たちのビジネスの場合、エージェントが私たちの商品を販売しますので、彼ら／彼女らの顧客へのサービス提供スキルと商品知識はしっかりと育成しなければなりません。
採用、育成の次がリーダーシップの開発です。私たちは、他者とビジネスを成し遂げる人材を必要としています。

■質問２　学習とビジネスとの関係性に関して
貴社のコーポレイトユニバーシティであるUniversity of FarmersはASTDなどから多くの賞を受賞しています。学習とビジネスの結果との関係性に関して、どのような意見をお持ちですか？
⇒回答
ビジネスを前に進めるために、学習の結果に対するどんな測定指標を置くのかが重要です。当社ではCLOのAnnette Thompsonとそのチームが、ビジネスの結果に基づいた測定指標を開発しています。

■質問３　測定指標に関して
この1〜2年のビジネスを展望したときに、ビジネスのどんな測定指標を伸ばしていきたいですか？また学習はその測定指標とどのような関係を持ちますか？
⇒回答
もっと重要な指標はビジネスの成長率です。私たちは顧客に対して3つのチャネルでアプローチしています。当社商品専門のエージェント、その他の商品も扱っているエージェント、そして直接電話やWEB経由で販売するチャネルです。それらすべてのチャネルの収益性を向上させたいです。
　そして収益性と学習との関係性をいくつかの要素で見ています。エージェントは顧客と効果的に会話ができているか？顧客ニーズに合った解決策を創造しているか？そしてそれらのプロセスの中でエージェントがビジネスを拡大させているか？などです。
　また、私たちのコアバリューに他者へ奉仕（serving people）というものがあります。故に、私たちがサービス提供を通じてどのようにパフォーマンスを発揮しているかに関する指標は様々な面から見ています。それらを通じて、組織がどのように動いているのか、エージェントがどのようにサービス提供しているのか、そして顧客満足はどうかなどに使用します。
　もう一方で重要な指標が顧客維持率です。最近の保険業界のビジネス環境はとても厳しいです。顧客が選択できる保険会社は数百に及びますが、選択肢として考慮されるのは3社か4社で、本当に検討されるのはたった1社です。

■質問４ 人材開発機能の評価に関して
　人材開発機能が会社のビジネスゴールや戦略と連携して動いていることをどのように把握するのですか？
⇒回答
　ビジネスと連携できているかどうかを確かめるために、私たちは学習の計画段階でとても骨の折れる作業をしています。ただし、CLOのAnnette ThompsonはUniversity of Farmersが多くの賞をもらっても、大きく評価される訳ではありません（プラス要因になる程度）。あくまでも、Farmers Insurance Groupのビジネスが結果を残したときに評価されます。

　＊詳細はT＋D Magazine FEBRUARY2012のP34〜37をご覧ください。
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“並の玄人”より“思いのある素人”に！‐ID社イノベーションチームメンバーより‐

2012年05月16日 11:15

<インストラクショナルデザイン通信2012年2月号より>

１月のコラムでは、「飛躍の辰年にするために」と題し、新年を迎えて今年はどんな年で、どう対処すべきかについて書きました。今月は、今から約一世紀前に、文豪が記した新聞記事からの内容です。
1914年（大正３年）１月の朝日新聞に５回に亘って記載されたコラムに夏目漱石著「素人と黒人」（しろうと と くろうと（玄人））があります。この連載記事は、極めて興味深く、我々に大いなる示唆を与えてくれるものなので、紹介したいと思います。（一部読みやすいように原文を変えています）
この年（1914年）の出来事は、
3月： 辰野金吾設計による東京駅が新築落成
7月： 第一次世界大戦勃発 、などがありました。
漱石は、一般に使われている「素人」「玄人（原文では黒人）」の区別や定義に一種の違和感を得て、当代の歌舞伎大名跡である菊五郎、吉右衛門、両名と「素人と玄人」について議論したが、十分な議論にならず、疑念を晴らすに至らなかったようです。そして、良寛上人の玄人見地を引用し、純粋でナイーブな素人の品格、心の純なるところ、気の精なるあたり、そこに摺れ枯らしにならない素人の尊さが大切で、玄人の臭いを憎む考えを書いています。そして、ついにこう言います。
「一見人を引き付ける魅力をもった玄人というものが、存外つまらなく見えて来る。」「要するに玄人の誇りは単に技巧の2文字に帰着してしまう。そうしてそんな技巧は大概の人が根気良く丁稚奉公さえすれば雑作なく達せられるものであるという心持になる。」
「改良で事が済むのだから、精神的な教養よりも遥かに容易である。容易であるから誰にでも達せられる。」
また、「玄人は局部に明るい癖に全体を眼中に置かない変人に化けてくる。」「部分的な改良なり工夫なりが全体に響いていない場合が多い。ただ細部へと切り込んでいく。それで自分は立派に進歩していると考えるらしい。高い立場から見下すとこれは進歩でなくて堕落である。」とまで言い切っています。
一方、「素人は部分的な研究なり観察には欠けている。その代わり大きな輪郭に対しての第１印象は、玄人よりは鮮やかに把握出来る。」「玄人のように細かい鋭さは得られないかも知れないが、全体を一目で握る力に於いて、玄人の瞳よりも確かにはつらつとしている。富士山の全体は富士を離れたときにのみ判然と眺められるのである。」
つまり、全体を俯瞰し、大きく捉えることが重要だと指摘しているのです。
そして次のように結論付けています。
「昔から大きな芸術家は守成者であるよりも多く創業者である。創業者である以上、その人は玄人でなくて素人でなければならない。人の立てた門を潜るのではなくて、自分が新しい門を立てる以上、純然たる素人でなければならないのである。」
「ここにいう玄人というのは無論只の玄人を指すので、素人というのは芸術的傾向を帯びた普通の人間をいうのである。偉い玄人になれば局部に明らかなのと同時に輪郭も頭に入れているはずであるし、つまらない素人になれば局部も輪郭も目茶目茶で解らないのだから、そんな人々は自分の論ずる限りではないのである。それから俗にいう通人というのは玄人の馬鹿なのよりもずっと馬鹿なものだから、是も評論の限りでないことを断って置きたい。」
なんと明快で痛快なコラムでしょうか。
順に表すと、�＾里じ漆諭↓∩膿諭↓Ｂ�の玄人、�い弔泙蕕覆ち膿諭↓ツ命諭△箸覆蠅泙后�
新しい門を立てる人や創業者、現代で言い換えると「イノベータ」は、�，覆い鍬△凌佑砲靴�成し得ないということでしょう。
��や�イ砲覆蕕覆い茲Α�我々も心していきたいものです。
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CPLPハイライト 「成人学習理論」（モジュール１ ラーニングデザインより）

2012年05月16日 11:07

CPLP（Certified Professional in Learning and Performance）とは、ASTDが発行・認証している
「資格」の名前です。取得には、知識試験と実技（規定に従ったワークプロダクトの提出）試験を
クリアする必要があります。CPLPを取得することにより、組織・人材開発プロフェッショナルに
求められる基礎能力を有していることが客観的に証明されます。欧米企業の組織・人材開発
部門や、コンサルタントの間では一般的となっている資格です。
　http://www.astd.org/content/ASTDcertification/
　ここでは、CPLPの知識試験エリアである次の９つのモジュールに関して、各モジュールの
ハイライトを、「知識試験で出題される例題」を基にご紹介していきます。
1　「学習のデザイン：Designing Learning」
2　「研修の提供：Delivering Training」
3　「パフォーマンス向上：Improving Human Performance」
4　「測定と評価：Measuring and Evaluating」
5　「チェンジマネジメント：Facilitating Organizational Change」
6　「学習機能の管理:Managing the Learning Function」
7　「コーチング:Coaching」
8　「ナレッジマネジメント:Managing Organizational Knowledge」
9　「キャリアプランニングとタレントマネジメント：Career Planning and Talent Management」
　
これから数回に分けて、1　「学習のデザイン：Designing Learning」のハイライトをご紹介します。

「学習のデザイン：Designing Learning」は、成人学習の基本理論やコンセプトに加えて、
学習をデザインするために活用できる様々な方法論に焦点を当てています。

例題1）職場における学習とパフォーマンスのプロフェッショナルが、ビジネスマナーの研修に
おいて、観察・測定可能な結果を明確にすることに焦点を当てる場合、次のどの学習
理論を適用するか？
A −Subject-centered
B −Objective-centered
C −Experience-centered
D −Opportunity-centered

【解答】 B −Objective-centered
【解説】 成人学習理論には様々なものがありますが、大きくは次の4つに区分されます。
・Subject-centered（題目中心）
　Pedagogy（子供の学習理論）を基本にしたアプローチ。情報の獲得に焦点。
・Objective-centered（目標中心）
　Behaviorism（行動主義）を基本にしたアプローチ。観察・測定可能な結果に焦点。
・Experience-centered（経験中心）
　Cognitivism（認知主義）を基本にしたアプローチ。学習者の経験に焦点。
・Opportunity-centered（機会中心）
　Developmentalism（発達主義）を基本にしたアプローチ。個人ニーズに即した内容を提供することに焦点。

＊詳細は、ASTDから発売されているの「ASTD Learning System Module1
Designing Learning」を参照ください。

　　例題2）職場における学習とパフォーマンスの領域において、Malcolm Knowlesの主たる
貢献は次の内どれか？
A −Andragogy
B −Pedagogy
C −The Whole Brain
D −Accelerated learning

【解答】 A −Andragogy
【解説】 Malcolm Knowlesは子供の学習と成人の学習の違いを研究し、1984年に
「Pedagogy（子供の学習）」と「Andragogy（大人の学習）」を区分けして体系化し、
　　　　　「Andragogy（大人の学習）」において重要な5つの原理原則をまとめました。
1 学習者の自己概念の領域（Self-concept of the learner）
　→成人は自分で物事を決めるという心理的要求が高まっている
2 学習者のこれまでの経験の取り扱いの領域（Prior experience of the learner）
　　　　　　→成人は学習の重要なリソースとなる経験や知識を蓄積している
3 学習を進んで選択する気持ちの領域（Readiness to learn）
　→成人における学習を選択する気持ちは人生において直面する経験から生成される
4 学習に対する位置付けの領域（Orientation to learning）
　→成人における学習の位置付けは人生における任務や問題が中心である。
5 学習に対する動機づけの領域（Motivation to learn）
　→成人においては内的な動因や好奇心が基礎となる。

＊詳細は、ASTDから発売されているの「ASTD Learning System Module 1 Designing Learning」を参照ください。
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T＋D Magazine最新号トピック 「ソーシャルラーニングの青写真」

2012年05月16日 11:00

ASTDが毎月発行しているT+D(Training + Development) Magazineは、
「WORK SMART, LEARN FAST, GET RESULT」をテーマに、組織・人材開発に関連した注目トピックや
インタビュー、事例などが掲載されている組織・人材開発に関する専門誌です。
http://www.astd.org/TD/
　ここでは最新号の注目記事の要約をお伝えいたします。

「ソーシャルラーニングの青写真」（The Blueprint for Social Learning by Aaron Silvers）

・「ソーシャルラーニングの導入戦略をどのように構築するか？」−この解を得るためには、
「ソーシャルラーニング」と「戦略」の両方の定義が必要である。

・ソーシャルラーニングとは、「知識の交換を通じたセレンディピティ―に満ちた学習
(serendipitous learning)」であり、ソーシャルラーニングが語られる際によくありがちな
“フェイスブック”や“ツイッター”を「どのように活用するか」(how we use social media
platform)はその知識の交換手段の一部である。
　
　・この「知識の交換」は次の6つの順番で行われる。

1 ネットワークで繋がる(social networking)
2 コミュニティーになる(community building)
3 集合的な知識が生れる(collective knowing)
4 知識や行動レベルのギャップが認識される(finding knowing or doing gaps)
5 新しい／集合的な知識の紹介される(introducing new or corrective information)
6 集合的な知識が再構成される(reframing collective knowledge)

　・ソーシャルラーニングの「戦略」を考える上で重要なことは次の6つである。

・ パフォーマンスに対する知識共有の影響評価
(Measure the impact of knowledge sharing on performance)
・ ビジネスパフォーマンスの考察
(Examine business performance)
・ 自社と顧客との関係性を向上させるために知識共有を活用すること
(Use knowledge sharing to improve the company’s relevance to customers)
・ 社員を協働させること
(Enable people to collaborate)
・ 社員の知識を共有させるためのメカニズムを提供すること
(Provide structured mechanisms for people to share what they know)
・ 人材開発部が関与する学習と、それ以外で起こる学習を統合すること
(Integrate L&D activities with learning that take place outside of L&D)

　＊詳細はT＋D Magazine JANUARY 12のP36〜39をご覧ください。
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